La eficiencia retributiva va de la mano de la cultura de desempeño

La personalización de la política retributiva se enfrenta a tres grandes interrogantes: su equilibrio con la transparencia y las políticas públicas de estandarización, la carga de trabajo que supone cumplir con ambas y cómo se presupuesta y planifica la plantilla con las premisas de diferenciación y segmentación. En el Webinar ORH “Eficiencia retributiva: tendencias y buenas prácticas para implementarla”, realizado con la colaboración de Edenred y la participación de Peoplematters, se han analizado las bases de dicha eficiencia partiendo del concepto de compensación total y declinándolo en la oferta de valor que contiene.

En el diseño de la política retributiva los elementos que la integran juegan en un escenario dinámico donde la perspectiva “personas”, esto es, cuáles son las variables sociodemográficas que definen al talento de la organización, y la perspectiva “políticas”, o lo que es lo mismo, cómo qué elementos de compensación y beneficios ofrece la empresa y cuáles son sus reglas de elegibilidad, necesitan de una trazabilidad clara. Así lo ha apuntado Guillermo Rademakers, senior manager de Peoplematters, quien en su intervención ha visualizado el ciclo de vida del empleado y cómo la propuesta de valor al empleado que lo atrae en el proceso de reclutamiento se concreta en la estrategia de compensación total una vez que se incorpora a la organización. En ella, la compensación  flexible hace las veces de conector entre las perspectivas antes mencionadas al hacer posible la personalización del paquete retributivo, tal y como ha explicado María Urgorri, grouth manager de Edenred.

A este respecto, Rademakers a compartido la matriz de características que definen el enfoque de las empresas respecto a la compensación a partir de su mayor o menor orientación a las personas y su enfoque aproximación hacia la evasluación del desempeño:

La madurez de la gestión RH y la cultura de desempeño

Fuente: Peoplematters, 2023.

5 sprints hacia la transparencia retributiva

En el horizonte, ha querido advertir de la complejidad que va a traer consigo la transparencia salarial, un reto añadido a los que ya suma este proceso crítico que ha de transitar desde la opacidad en la que se ha desenvuelto hasta ahora hacia la explicabilidad y claridad que la directiva europea impone. En ese recorrido Rademakers ha apuntado 5 pasos:

1. Información no disponible:

• • Sólo está disponible la información pública (convenios colectivos, salario mínimo, etc.).
  • Los empleados no saben qué esperar en relación a su compensación en los próximos años.

2. Conozco MI de compensación:

1. 1. 1. HH. dirige los procesos.
      2. Los managers no participan del proceso.
      3. Los empleados conocen todos sus elementos retributivos.
      4. Los criterios y los procesos siguen siendo opacos.

3. Conozco el MODELO de compensación:

1. 1. Los empleados conocen el modelo de recompensa total.
   2. HH. define los criterios y delega algunos aspectos a los managers.
   3. Los managers siguen los criterios dictados por RR.HH.

4. COMPRENDO el modelo de compensación:

1. 1. Los empleados conocen el modelo de recompensa total, sus principios y cómo se vincula a todos los procesos RH.
   2. HH. define los criterios de retribución y empodera a los managers para participar en el proceso completo.
   3. Los managers conocen y entienden los porqués y los cómos de la compensación.

5. Transparencia total:

1. 1. 1. Todos los datos y la información retributiva está disponible (salarios, políticas y procesos públicos).
      2. Los niveles retributivos son conocidos tanto interna como externamente.
      3. El manager vehicula la comunicación retributiva con el empleado.