La segunda Encuesta sobre Bienestar en el Trabajo de Deloitte muestra los importantes déficits de las organizaciones en este aspecto, pese a que lo consideran una prioridad para la gestión de su talento interno y la atracción del externo. Los analistas de la consultora han concluido que para desbloquear el problema hay que activar tres claves: facilitar herramientas a los directivos para trabajar en el bienestar, hacer responsables tanto a dichos directivos como a la organización y adoptar un concepto más amplio de la sostenibilidad.
Algo no termina de funcionar. Se suponía que el progreso traería más bienestar. La tecnología, de hecho, no para de avanzar, alcanzando hitos que deberían redundar en un mayor beneficio común, y la gestión insiste en que la satisfacción de los empleados es una prioridad irrenunciable. Sin embargo…
En el informe sobre su segunda Encuesta de Bienestar en el Trabajo, los analistas de Deloitte constatan que “muchos empleados siguen luchando con niveles inaceptablemente bajos de bienestar. Es más, la mayoría declaró que su salud empeoró o permaneció igual el año pasado”.
Y aseguran que, en su balance de lo que queda de 2023 y sus perspectivas para el futuro, las organizaciones tienen «una cosa segura: el bienestar de los trabajadores seguirá estando firmemente en la agenda de la C-suite». Hay tarea por delante.
El 84% de los encuestados afirma que mejorar su bienestar es una de sus principales prioridades. El 60% de empleados, el 64% de directivos y el 75% de altos cargos se plantean seriamente dejar el trabajo para buscar otro que les proporcione más bienestar.
La encuesta, realizada por Deloitte en colaboración con la empresa de investigación Workplace Intelligence a 3.150 ejecutivos de alto nivel, directivos y empleados, reveló tanto los déficits de las empresas en esta cuestión como sobre posibles soluciones.
Para empezar, han descubierto que “la alta dirección no se da cuenta de lo mal que lo están pasando sus trabajadores, aunque los ejecutivos también tienen problemas con su bienestar”. También que muchas empresas “no están capacitando a las personas que están en condiciones de influir directamente en el bienestar de los trabajadores: los directivos”, y que, “aunque muchos directivos asumen su responsabilidad en el bienestar de los trabajadores, éstos no perciben sus esfuerzos”.
Pero, más allá de detalles concretos, en Deloitte perciben una ampliación del concepto de bienestar de los trabajadores, que “va más allá de los empleados actuales de una organización y da prioridad a la sostenibilidad humana (definida como el bienestar colectivo a largo plazo de las personas, las organizaciones, el clima y la sociedad)”.
Empleados y Dirección ven realidades diferentes
El bienestar autodeclarado de los empleados sigue siendo inferior al óptimo y ha disminuido ligeramente en todas las dimensiones desde el año pasado. Menos de dos tercios de los trabajadores afirman que su bienestar físico y mental es “excelente” o “bueno” (63% y 58%, respectivamente), y un porcentaje aún menor valora positivamente su bienestar social (45%) y financiero (35%). La mayoría de los empleados afirman que su bienestar empeoró o se mantuvo igual el año pasado, y sólo alrededor de un tercio afirma que su salud mejoró.
Muchos trabajadores afirman sentir con frecuencia emociones negativas y fatiga. Por ejemplo, cerca de la mitad “siempre” o “a menudo” se sienten agotados (52%) o estresados (49%), y otros afirman sentirse abrumados (43%), irritables (34%), solos (33%), deprimidos (32%) e incluso enfadados (27%).
La alta dirección lo ve de forma muy diferente. Más de tres de cada cuatro ejecutivos creen erróneamente que el bienestar de sus empleados mejoró, lo que demuestra que los directivos no tienen una idea clara de la situación real de sus equipos. Aunque, paradójicamente, los directivos y ejecutivos también tienen problemas, y son tan propensos como los empleados (o en algunos casos, más) a manifestar estos sentimientos.
La motivación no es un problema: el 84% de los encuestados afirma que mejorar su bienestar es una de sus principales prioridades, y el 74%, que es más importante que avanzar en su carrera profesional. Sin embargo, el 80% se enfrenta a obstáculos, la mayoría de ellos relacionados con el trabajo: la pesada carga de trabajo, el trabajo estresante y las largas horas de trabajo encabezan la lista de obstáculos que la gente dice que se interponen en el camino de la mejora de su bienestar.
La pesada carga de trabajo, el trabajo estresante y las largas horas de trabajo encabezan la lista de obstáculos que la gente dice que se interponen en el camino de la mejora de su bienestar.
Como resultado, muchos empleados tienen dificultades para dar prioridad a su salud y adoptar comportamientos positivos de bienestar, especialmente los relacionados con su trabajo. Casi tres cuartas partes (74%) dicen que les cuesta tomarse tiempo libre o desconectar del trabajo, y sólo la mitad (o menos) afirma que “siempre” o “a menudo” utiliza todas sus vacaciones al año (52%), se mueve o hace ejercicio cada día (48%), hace microdescansos durante la jornada laboral (47%), duerme al menos siete horas (45%) y tiene tiempo suficiente para los amigos y la familia (42%).
Teniendo en cuenta estos resultados, no es sorprendente que, al igual que el año pasado, sólo uno de cada tres empleados sienta que su trabajo tiene un impacto positivo en su bienestar físico (33%), mental (32%) y social (31%). Y lo que es aún más alarmante, un porcentaje significativo de empleados afirma que su trabajo afecta negativamente a su bienestar físico (33%), mental (40%) y social (21%).
Otros resultados clave incluyen un notable aumento en el porcentaje de encuestados que afirman estar considerando aceptar un trabajo en otra empresa que apoye mejor su bienestar. Este año, el 60% de los empleados y el 75% de los directivos afirman estar considerando seriamente la posibilidad de renunciar, frente al 57% y el 69% del año pasado, respectivamente. Casi dos tercios de los directivos (64%) también se plantean cambiar de trabajo en busca de un mayor bienestar. El 60% de los empleados, el 64% de los directivos y el 75% de los altos cargos se plantean seriamente dejar el trabajo para buscar otro que les proporcione más bienestar.
Tres claves para desbloquear el bienestar en el trabajo
Tras establecer el papel de la dirección en el bienestar de los trabajadores en la encuesta del año pasado, este año los analistas de Deloitte han explorado “el importante papel que pueden desempeñar los directivos”, a los que “a menudo no se les proporcionan las herramientas, el apoyo y la capacitación que necesitan para influir”.
1) Facilitar herramientas a los directivos
Casi todos los empleados (94%) creen que su jefe debería tener al menos alguna responsabilidad en su bienestar, y el 96% de los jefes están de acuerdo. Sin embargo, un porcentaje relativamente bajo de directivos afirma apoyar a su personal de las siguientes maneras:
- El 54% pregunta a sus empleados cómo les va.
- El 48% se asegura de que la carga de trabajo de los empleados sea razonable.
- El 47% se asegura de que los empleados hagan pausas durante el día.
- El 38% anima a los empleados a utilizar los beneficios de bienestar de su empresa.
- El 37% se asegura de que los empleados utilicen su tiempo libre remunerado.
- El 35% habla abiertamente de su propio bienestar con sus empleados.
- El 30% modela comportamientos saludables.
- El 26% dirige actividades o retos de bienestar en equipo.
Esto podría ayudar a explicar por qué casi un tercio de los empleados (32%) no siente que su jefe se preocupe por su bienestar. Además, sólo el 35% de los empleados dice tener una idea clara de cómo se preocupa su jefe de su propio bienestar, a pesar de que el 73% de los directivos está de acuerdo en que deberían ser un modelo de comportamientos saludables para los miembros de su equipo.
Los directivos pueden tener dificultades para apoyar a su personal debido a factores que escapan a su control. De hecho, el 70% cita barreras organizativas como:
- Las políticas de la empresa (por ejemplo, horarios rígidos).
- Una gran carga de trabajo, una cultura de trabajo que no apoya.
- La falta de las habilidades adecuadas.
Como resultado, sólo el 42% de los directivos dicen sentirse «completamente» capacitados y capaces de ayudar a su empresa a alcanzar sus compromisos de bienestar. Y el 70% cree que los obstáculos organizativos les impiden hacer más para apoyar el bienestar de los miembros de su equipo.
El informe sostiene que, “al ofrecer las herramientas y la formación adecuadas, ayudar a garantizar que las políticas y las cargas de trabajo se alineen con los comportamientos de bienestar y cambiar hacia una cultura de mayor transparencia, las empresas pueden ayudar a los directivos a lograr el impacto del que son capaces”. Pero las organizaciones también deben ayudar a garantizar que “los gerentes tengan una visión clara de las métricas de bienestar de la fuerza de trabajo, para que sepan cuándo intervenir en nombre de los miembros de su equipo”.
2) Responsabilizar a los directivos y a la organización
Desde Deloitte afirman que “la responsabilidad del bienestar de los empleados empieza y termina en la alta dirección, pero requiere mayor transparencia y compromiso público”. Aunque los directivos desempeñan un papel importante en el bienestar de los trabajadores, en última instancia, “el imperativo debe venir de arriba”.
El 85% de los directivos afirma que tiene intención de responsabilizarse más del bienestar de la plantilla en los próximos uno o dos años, y casi tres cuartas partes (72%) creen que las bonificaciones de los ejecutivos deberían estar vinculadas a las métricas de bienestar de la plantilla.
EL 72% de los directivos creen que las bonificaciones de los ejecutivos deberían estar vinculadas a las métricas de bienestar de la plantilla.
El 66% afirma que sus organizaciones ya practican este nivel de responsabilidad (66%) o tienen previsto hacerlo en el futuro (23%), y el 78%, que si su empresa no puede mantener un nivel aceptable de bienestar de la plantilla, entonces el liderazgo de la organización debería cambiar.
Para avanzar en la rendición de cuentas, el 76% de los directivos está de acuerdo en que el bienestar de los empleados debe medirse y controlarse, y el 83% afirma que debe debatirse en los consejos de administración. Además, el 85% de los directivos cree que debería exigirse a las organizaciones que informaran públicamente de los indicadores de bienestar de sus empleados, y no sólo porque ello pudiera mejorar la salud de sus empleados.
La mayoría de los directivos (83%) cree que hacer públicas las métricas podría generar confianza entre los empleados y las organizaciones, y el 82% piensa que compartir esta información les ayudaría a atraer talento. Sin embargo, sólo alrededor de la mitad de los directivos encuestados afirman que su empresa informa públicamente sobre sus indicadores de bienestar.
El informe matiza que hacer pública la información sobre el bienestar de la plantilla es sólo una parte de la solución. Las organizaciones también deben “establecer objetivos para estas métricas y, para lograr el máximo impacto, hacer públicas estas intenciones”. El 82% de los ejecutivos está de acuerdo en que las empresas que asumen compromisos públicos en torno al bienestar de la plantilla tienen empleados más sanos y el 81% afirma que su empresa se siente presionada para asumir estos compromisos.
Reconocen que “parece que la mayoría de las organizaciones ya han hecho grandes progresos”. El 84% de los directivos afirman que su empresa ha asumido compromisos públicos en relación con el bienestar de los trabajadores, y otro 4% tiene previsto hacerlo en los próximos uno o dos años. Además, el 77% afirma que su empresa se ha unido a una coalición/comunidad (59%) o ha firmado un compromiso (39%) relacionado con el bienestar de los trabajadores.
La mayoría de los encuestados de la alta dirección afirman que centrarse en la sostenibilidad y el bienestar humanos puede definir su próximo destino profesional o incluso el país en el que viven.
Pero “los empleados no son conscientes de ello. Sólo el 39% de los trabajadores afirma que su empresa ha asumido compromisos públicos de bienestar, el 44% está seguro de que su empresa no lo ha hecho y el 17% no está seguro. El 84% de los directivos afirman que su empresa ha asumido compromisos públicos en relación con el bienestar de los trabajadores, pero sólo el 39% de los empleados están de acuerdo”.
Los directivos “tendrán que examinar por qué sus esfuerzos por ser transparentes no son percibidos por sus empleados, y algunos tendrán que abordar qué puede estar frenándoles a la hora de asumir un mayor número de compromisos públicos de bienestar”. Más de la mitad (53%) de las organizaciones podrían asumir más compromisos de este tipo, y los directivos aducen diversas razones para su indecisión:
- El 34% está a la espera de asesoramiento o marcos gubernamentales para orientar sus compromisos.
- El 30% cree que los objetivos que podrían alcanzar de forma realista son triviales y que sería vergonzoso comprometerse públicamente con ellos.
- El 23% teme que la reputación de su empresa se resienta si no consigue sus objetivos.
- El 21% afirma que no cuenta con los miembros de equipo adecuados para supervisar los compromisos.
- El 20% afirma que no ve que otras organizaciones lo hagan.
- El 19% no cuenta con la aprobación de todos sus líderes o directivos.
3) Adoptar un concepto más amplio de la sostenibilidad
La sostenibilidad humana, definen en Deloitte, es “la creación de valor para los trabajadores actuales y futuros y, más ampliamente, para los seres humanos y la sociedad”. Las organizaciones que están adoptando este concepto están ayudando a sus empleados a estar más sanos, más capacitados y más conectados con un sentido de propósito y pertenencia, y también están apoyando a los proveedores y a las comunidades en las que operan.
La mayoría de los ejecutivos encuestados (89%) afirman que su empresa promueve la sostenibilidad humana de alguna manera. Sin embargo, sólo el 41% de los empleados está de acuerdo, lo que revela una vez más una importante desconexión en las percepciones. La encuesta también reveló que muchos trabajadores esperan que su organización adopte medidas concretas en materia de sostenibilidad humana, pero las empresas deben acelerar el ritmo de sus esfuerzos.
El 89% de los directivos y sólo el 41% de los empleados afirman que su empresa está avanzando en materia de sostenibilidad humana. La gran mayoría (94%) de los directivos admite que necesita ayuda y el 51% afirma que sería beneficioso que pudieran alinear sus esfuerzos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas o con las normas medioambientales, sociales y de gobernanza.
El 45% acogería con satisfacción un programa de formación para directivos centrado en la sostenibilidad humana. Otros señalan que sería útil contar con el apoyo de expertos internos y externos (41% y 39%, respectivamente), y al 38% le gustaría ver ejemplos de cómo otras empresas se centran en la sostenibilidad humana.
Para un enfoque que vaya más allá de cada organización, se preguntó a los encuestados sobre el concepto de “economías del bienestar”. El 77% cree que más países deberían adoptar este concepto. La mayoría de los encuestados de la alta dirección afirman que centrarse en la sostenibilidad y el bienestar humanos puede definir su próximo destino profesional o incluso el país en el que viven: el 82% estaría más dispuesto a aceptar un trabajo en una empresa que promoviera la sostenibilidad humana, y el 73% aceptaría un recorte salarial por ello. Del mismo modo, el 84% preferiría vivir en un país que haya adoptado una economía del bienestar, y el 75% aceptaría un salario más bajo por ello.
