Por Carlos Rivas, CEO y Consejero Delegado de OMD Human Resources Consulting.- Desde que en España se publicaron los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 para desarrollar la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hay más de 35.000 empresas obligadas a realizar, como parte de su Plan de Igualdad, el Diagnóstico en Materia Salarial, en el que se incluye realizar, con carácter anual, un Registro Retributivo Obligatorio.
Sin embargo, en la forma en que se ha establecido dicho Registro Retributivo Obligatorio (arts. 5 y 6 RD 902/2020), desde un punto de vista técnico, los datos que arroja no reflejan la realidad de las compañías, ya que el análisis se hace a partir de lo realmente percibido.
Por ello, para poder analizar correctamente cuál es el grado de brecha salarial es necesario hacerlo a partir de un modelo econométrico basado en el análisis y evaluación de las mejores prácticas sobre la materia en todo lo relacionado con la economía laboral. El modelo desarrollado por OMD Human Resources Consulting identifica cuáles son las variables por las que se paga en cada una de las organizaciones y que son estadísticamente representativas. A partir de ello, para identificar si existe o no discriminación salarial por razón de sexo se agrupa a la población en distintos “perfiles retributivos”. En un mismo “perfil retributivo” están todas las mujeres y hombres que tienen iguales todas las variables, estadísticamente significativas, por las que les paga la organización. La información de estos perfiles es la que utilizamos para hacer la comparación de los promedios y medianas para saber lo que cobran las mujeres y los hombres.
Esta metodología servirá para poder cumplir con las exigencias de la nueva Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, en la que en su artículo 10 señala que cuando “en una misma categoría” (léase “perfil retributivo”) exista una brecha de, al menos el 5%, habrá que hacer una evaluación conjunta para definir un plan de acción orientado a eliminarla o, al menos, a reducirla por debajo de ese umbral», ya que por debajo del 5% se puede entender que existe una cierta aleatoriedad en los datos que se analizan.
En los dos últimos años hemos analizado el análisis de la brecha salarial en más de 400 sociedades mercantiles, disponiendo de la información salarial de más de 175.000 personas para identificar las variables estadísticamente significativas. Ello nos ha permitido llegar a conclusiones muy interesantes y de rigor científico, que nos gustaría compartir, como miembros que somos de EPIC, con todos nuestros colegas.
Las principales conclusiones son tres:
1.- En España, en materia salarial no se discrimina a la mujer solo por el hecho de serlo. Como evidencia de nuestra afirmación mostramos el siguiente cuadro, en el que se refleja cuáles son los datos de la brecha salarial tanto a nivel agregado (datos globales de todas las compañías analizadas) como segmentando la muestra por tamaño de empresa:
Fuente: OMD Human Resources Consulting 2023.
- Brecha Bruta/No ajustada: resultado de comparar mujeres y hombres, sin segmentarlo por “perfiles retributivos”.
- Brecha Ajustada: resultado de comparar mujeres y hombres, agrupándolos por “perfiles retributivos”.
Por tanto, a la vista de los datos se puede afirmar que, aunque exista una Brecha Salarial Bruta (en promedio del -10,36%, a nivel agregado), lo cierto es que no existe discriminación salarial, que sería lo grave, por razón de sexo, ya que la Brecha Salarial “ajustada” es menor al 2%.
2. El impacto de la valoración de puestos, como driver principal a la hora de establecer los rangos salariales, tiene un impacto que sigue los criterios del mercado. Si se hace un análisis técnico a partir de los datos de las encuestas salariales del Mercado General en España a partir de “líneas de tendencia” a nivel agregado (todos los niveles/grados), el pasar de un nivel a otro tiene un impacto de un 16%. Y en el análisis de las compañías en las que OMD Human Consulting ha hecho el análisis se mantiene dicho criterio, de forma aproximada, como se muestra en el siguiente cuadro, tanto a nivel agregado como segmentando las compañías por número de personas trabajadoras:
Fuente: OMD Human Resources Consulting 2023.
3. Además de la valoración de puestos, las dos variables estadísticamente significativas que más explican la brecha salarial “ajustada” son la antigüedad y la función/departamento. En el cuadro siguiente se muestran las 3 variables más representativas y en qué porcentajes de empresas explican la brecha salarial “ajustada” entre mujeres y hombres:
Fuente: OMD Human Resources Consulting 2023.
- En el 76% de las empresas analizadas la antigüedad es una variable objetiva y legítima a partir de la cual se puede explicar parte de la Brecha Salarial “Bruta”.
- En el 62% de las empresas analizadas la función/departamento es una variable objetiva y legítima a partir de la cual se puede explicar parte de la Brecha Salarial “Bruta».
- Pero únicamente en el 36% de las empresas analizadas la ubicación es una variable objetiva y legítima a partir de la cual se puede explicar parte de la Brecha Salarial “Bruta”, y creemos que esta variable, por efecto del teletrabajo, cada vez explicará menos la Brecha
Salarial “Bruta”, ya que la ubicación de la persona trabajadora no influirá en las compañías, a la hora de diseñar los rangos salariales dentro de las políticas retributivas.
De momento, en España no estamos usando otras variables como podrían ser el rendimiento individual/desempeño (MBO/DPO) y las relacionadas con el desarrollo de las competencias/capacidades (adecuación persona-puesto), por la dificultad que existe para diseñar e implantar ambos procesos siguiendo criterios objetivos que permitan su uso como justificación de la Brecha Salarial Bruta.
Sin embargo, la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, sí los contempla como criterios objetivos y legítimos para explicar parte de la Brecha Salarial Bruta: «Los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores los criterios que se utilizan para determinar los niveles y la progresión retributivos. La progresión retributiva se refiere al proceso por el que un trabajador pasa a un nivel retributivo superior. Los criterios relacionados con la progresión salarial pueden incluir, entre otros, el rendimiento individual, el desarrollo de competencias y la antigüedad».
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