A la hora de afrontar un proceso de selección, la inmensa mayoría de los departamentos de RR.HH. evidencian ciertos sesgos, prejuicios y estereotipos heredados hacia los candidatos. ¿Es hombre o mujer? ¿Joven o ‘senior’? ¿Va vestido/a acorde al puesto que solicita? La mayoría de estas preguntas se producen a un nivel casi inconsciente en el entrevistador. Sin embargo, precisamente por eso son tan difíciles de detectar y corregir. Entonces, ¿cómo podemos evitarlos?
Durante el reciente Webinar ORH organizado en colaboración con Performanse, Gildas Fras, Head of International, y Géraldine Weber-Budd, Business Developer Barcelona de la compañía, repasaron estos y otros sesgos cognitivos en los procesos de selección. Para ello, utilizaron un caso hipotético con el que ilustrar los errores que se comenten durante el análisis de competencias y las entrevistas: se presenta una empresa y una vacante importante a cubrir (Chief Happiness Officer), junto con seis perfiles interesantes para este puesto.
A modo del famoso juego de mesa ‘¿Quién es quién’, ambos ponentes se dedicaron a descartar a candidatos en función de los prejuicios que normalmente todos nos hacemos a la hora de valorar un perfil. Para el puesto de Chief Happiness Officer, los seis candidatos finales tienen el mismo background, con títulos y competencias técnicas similares. La única información extra que les diferencia es su foto de perfil, un hobby y una experiencia profesional.
Conforme el juego avanza, vamos descartando perfiles a la hora de decidir quién de los seis parece el menos cooperativo, quién es el menos influyente, quién parece el menos riguroso con su trabajo, quién es menos sociable o quién podría tener una menor visión estratégica. Y, en todos los resultados posibles (sea quien sea el candidato escogido al final), se repite un patrón: cuando la información de que disponemos en un proceso de selección es incompleta, tendemos a rellenarla con nuestras propias ideas.
Del estereotipo al prejuicio
Fras y Weber-Budd explican que esto se debe a que nuestra mente selecciona o percibe rasgos positivos o negativos en base a estereotipos prefijados socioculturalmente. Por ejemplo, que alguien cuyo hobbie principal es el fútbol tiende a ser más sociable, pero quizás menos riguroso con su trabajo. O que el apasionado del ajedrez no puede ser un perfil cooperativo (aunque sí con visión estratégica).
En un siguiente nivel, estos estereotipos terminan convirtiéndose en prejuicios cuando generalizamos una idea (incluso cuando estadísticamente pueda ser parcialmente cierta) y la hacemos extensible a todo el mundo. Por ejemplo, asociar a una persona con tatuajes al inconformismo o ligar el uso de gafas a una mayor inteligencia. Sin embargo, ninguna de estas correlaciones es válida. O, al menos, no lo es siempre. Son simples prejuicios.
Por eso, en su opinión, en el momento de analizar perfiles el uso de datos cuantitativos con base científica permite la disminución del riesgo a la hora de incorporar nuevos efectivos a la plantilla, en vez de esperar seis meses a conocer al nuevo candidato o a que este se vaya de la empresa. Con el uso de estos datos podemos tener una imagen real de la persona que tenemos delante y de sus habilidades blandas o soft skills, de sus expectativas, de sus motivaciones laborales o de su manera de actuar en el trabajo.
En este sentido, algunas de las mejores formas de evitar estos sesgos, prejuicios y estereotipos son:
- Reconocer cuáles son tus sesgos de selección habituales.
- Olvidarte de la información previa; concentrarte en el candidato.
- No generalizar tus experiencias previas con rasgos concretos.
- Dejarle que se exprese sin inducir ninguna respuesta.
- Tomarte tiempo para reflexionar sin caer en un plano emocional.
- Utilizar la videoentrevista si lo consideras oportuno.
- Pedir la opinión de colegas para evitar la subjetividad.
- Y nunca tengas prisa por cerrar una contratación; vale la pena esperar.
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