Optar por medidas no consolidables, revisar o implantar los programas de retribución variable y aumentar la transparencia de la política retributiva son las recomendaciones de los expertos para abordar las próximas revisiones salariales. El entorno de alta inflación fuerza a las compañías a encontrar el difícil equilibrio entre la sostenibilidad presente y futura de sus estrategias de compensación puesto las decisiones que tomen hoy serán determinantes para su competitividad, en engagement del talento interno o la atracción de nuevos profesionales. Entre otras conclusiones, estas han sido debatidas en el webinarORH “El impacto de la inflación en los salarios: el reto de equilibrar las subidas salariales y la retribución flexible”, organizado junto con Edenred y la colaboración de Peoplematters.
Durante la sesión, Victoria Gismera ha expuesto los resultados del “Pulse Retribución” su reciente estudio sobre el impacto que está teniendo la inflación en las decisiones sobre remuneración en las empresas. La mayoría de las empresas consultadas, el 93%, ya han realizado incrementos salariales en 2022 y del resto, la mitad tienen previsto hacerlo o están pendientes de negociar o firmar el convenio. Sólo el 7% afirma no contemplar ningún tipo de revisión. En promedio, los aumentos aplicados están siendo de un 3% sobre la retribución fija y del 2.5 en mediana.
Para 2023, el 49% de las empresas ya están pensando en aplicar subidas salariales y para ello se fijan como principal indicador, aunque no el único, en la inflación real (un 64%), en la subyacente (29%), en el PIB (17%) y en el deflactor del PIB en mucha menos proporción.
Sea como fuere, es impensable que las subidas salariales absorban por completo el 9% de inflación actual y ello va a forzar a las compañías a enfocar sus políticas con una triple perspectiva: creatividad, transparencia y sostenibilidad.
La retribución flexible se convierte en la opción más extendible al conjunto de la plantilla ya que, como ha afirmado María Urgorri, Flex Manager de Edenred, la mayoría pueden ser disfrutados por todos los colectivos que la integran. Los tickets de comida, restaurante y guardería, con los beneficios fiscales que les son inherentes, permiten maximizar el salario neto de los trabajadores, a la vez que otros beneficios, como los clubes de descuento, son una propuesta de ahorro directa al ofrecer interesantes descuentos en productos de consumo cotidiano.
Fuente: Edenred, 2022.
¿QUÉ PODEMOS HACER Y CÓMO?
Segun ha explicado Victoria Gismera, es tiempo de «pensar más en términos de recompensa total y menos en salario fijo»:
- Apostando por medidas no consolidables.
- Revisando o implantando los programas de retribución variable.
- Introduciendo cambios en las políticas de beneficios para incluir, por ejemplo, asesoramiento en materia financiera.
- Siendo selectivos con un presupuesto que, ahora más que nunca, es limitado:
- Concentrando los esfuerzos en colectivos críticos.
- Subiendo los salarios más bajos con un enfoque de salario digno.
- Teniendo en cuenta el mercado laboral.
- No perdiendo de vista la equidad interna.
Fuente: Peoplematters, 2022.
