«Moneyball» se estrenó en 2011 y verla hoy es un ejercicio curioso para entender cómo la toma de decisiones basada en datos puede revolucionar los resultados de una organización. La emoción la pone la épica de los Oakland Athletics en la liga de béisbol americana allá por el año 2000, y la moraleja corre a cuenta de cómo construyeron su leyenda creando la primera cultura organizativa con la estadística y la analítica como timón de mando.
Billy Beane, director general del equipo, encarnado por Brad Pitt en la cinta, arriesgó y se salió de la caja para dejar de lado la tradicional intución de los ojeadores a la hora de acudir al mercado de jugadores y utilizó el análisis estadístico para identificar talentos ocultos con buenos porcentajes pero infravalorados (y, por lo tanto, más baratos). En una entrevista para HRDConnect, Teymy Bahmani, ex vicepresidente de análisis de personas en Thomson Reuters, explica qué lectura se puede hacer de la analítica de datos en el deporte en términos de coaching individual y de equipo.
- Las sustituciones: “En el mundo del deporte, los equipos controlan el nivel de energía y agotamiento de sus jugadores y, en el momento oportuno, los retiran del terreno de juego para que descansen”. En las empresas, el agotamiento ahora está alcanzando cotas históricas pero las organizaciones no las suelen medir; como mucho implantan programas antiestrés o proveen de servicios de salud mental sin tener claros kpi’s sobre las causas, las metodologías, los resultados, etc.
- El rendimiento: “Los equipos deportivos no sólo tienen en cuenta los resultados sino el rendimiento” medido en términos de colectivo y también individuales. “¿Y si los responsables de RR.HH. adoptaran un enfoque más holístico para medir el rendimiento basándose en el input, en lugar de sólo en el output?”.
- La aleatoriedad: La adaptación al cambio permanente ya es razón suficiente para afrontar el strategic workforce planning con un horizonte temporal diferente al habitual. Pero incluso sin ella la improvisación tiene su hueco porque lo inesperado ocurre. Habitualmente «RRHH piensa en la planificación estratégica de la plantilla en ciclos de 18 meses e incluso de hasta cinco años. No reconoce que ocurrirán cosas aleatorias”. Un penalti puede influir en el resultado, pero no se puede prever ni controlar; sí que se puede decidir sobre la alineación, la estrategia del juego, etc. “Al redefinir cómo se responsabiliza al entrenador y los empleados y permitir la aleatoriedad, se les desvincula de los eventos sobre los que no tienen control y esa libertad les permite centrarse en su rendimiento y mejorar los resultados”.
- Las piezas fijas: ¿Y si responsables de RR.HH. plantearan sus reuniones como jugadas a balón parado? “Al igual que las jugadas a balón parado ofrecen un momento para hacer una pausa, evaluar e incluso poner en práctica una jugada bien practicada, las reuniones son un espacio y un momento en los que se tiene todo el control”. Puesto que se sabe quién está convocado (incluso se puede atisbar su posicionamiento respecto al objeto de la reunión) se puede preparar la sesión para plantear la estrategia (cómo avanzar el balón hacia el objetivo), sus piezas (quiénes formarán en equipo), sus pases (quién dará juego y cómo), la visión del objetivo (el gol)…
«Hay muy pocas empresas que tengan una cultura de reuniones o que pongan esfuerzo en ello y digan ‘este es un lugar donde podemos mejorar un 5-10%’».
