En formación, la brecha de confianza entre trabajadores y empresarios es cada vez mayor

Jaime Rodríguez6 mayo 20229min

Estas dos preguntas tienen más enjundia de la que parece: ¿Hasta qué punto confían las organizaciones en su capacidad de ofrecer a sus empleados recursos para el desarrollo de habilidades? ¿Hasta qué punto confían los empleados en la capacidad de sus organizaciones a la hora de desarrollar sus habilidades? La brecha de confianza es precisamente la diferencia entre ambas respuestas. Y las noticias no son halagüeñas, pues en estos instantes casi la mitad de las empresas encuestadas sitúan la escasez de competencias y de talento entre sus tres preocupaciones más urgentes en los próximos tres años, e identifica una fuerte correlación positiva entre el rendimiento general de la empresa y la calidad del apoyo a las nuevas competencias y las oportunidades de desarrollo ofrecidas a los empleados.

Las nuevas realidades del trabajo producen efectos —buenos y no tan buenos— a medio y largo plazo, tanto para las empresas como para sus trabajadores. Las organizaciones que se centran en desarrollar las habilidades de su plantilla tienen éxito porque no tienen que esforzarse para recorrer este territorio inexplorado.

De hecho, el estudio Thriving in the Global Skills Shortage: Your Path Through the Wilderness, recién presentado, revela un “círculo virtuoso” en las organizaciones que denomina “de alto rendimiento”, que son aquellas que sí que dan prioridad a los programas de aprendizaje y desarrollo de competencias para su personal.

Escasez de competencias y talento

Cornerstone OnDemand ha hecho públicos los resultados de esta investigación global, centrada en las tendencias organizativas en el cambiante panorama del desarrollo de competencias.

El estudio revela que casi la mitad de los empleadores encuestados sitúan la escasez de competencias y de talento entre sus tres preocupaciones más urgentes en los próximos tres años, e identifica una fuerte correlación positiva entre el rendimiento general de la empresa y la calidad del apoyo a las nuevas competencias y las oportunidades de desarrollo ofrecidas a los empleados.

La encuesta de investigación global mide las opiniones de 1.800 empleados y más de 800 líderes empresariales de todo el mundo. Y compara de qué manera perciben ambos grupos la inversión continua de sus organizaciones en iniciativas de habilidades, su capacidad para influir en el talento y los resultados empresariales, y la forma en que respondían a la pandemia.

Uno de los hallazgos significativos del estudio es la brecha de confianza entre los empleadores, que creían que estaban entregando habilidades a los empleados, y la confianza de los empleados en la capacidad de su empresa para desarrollar dichas habilidades. Brecha más amplia en las organizaciones de rendimiento medio y bajo. Solo el 55% de los empleados opina que el desarrollo de habilidades de su organización era una prioridad.

Resultados que no invitan al optimismo

En muchos casos, la pandemia ha acelerado problemas que ya limitaban la capacidad de las organizaciones para adaptarse y cambiar. La escasez de talento a largo plazo y los nuevos retos, como el rápido ritmo de la transformación digital, se están imponiendo y amenazando la capacidad de muchas organizaciones para ejecutar, crecer e innovar. Las principales conclusiones del informe son:

    • Los empresarios y los empleados no están completamente alineados en el enfoque de las habilidades actuales. Sigue existiendo una importante brecha de confianza en las habilidades entre empleadores y empleados cuando se trata de la confianza en la capacidad actual de su organización para ayudarles a desarrollar nuevas habilidades.
    • Los empleados no confían en que sus empresas den prioridad a las competencias en el futuro. La investigación revela que solamente el 55% de los empleados confía en que su organización dé prioridad a las nuevas oportunidades de capacitación para ellos.
    • La brecha de confianza en las competencias se redujo o amplió en función de la fuerza de la organización. Las organizaciones de alto rendimiento presentan una diferencia mucho menor entre empleados y empleadores. No solamente priorizan el desarrollo de competencias a un nivel mucho más alto que sus pares, sino que sus empleados también están de acuerdo con ellas, con únicamente un 11% de diferencia entre la percepción del empleador y la del empleado. Por su parte, las organizaciones rezagadas no solo califican su prioridad de desarrollo de competencias como mucho más baja, sino que menos del 20% de los empleados de esas organizaciones está también de acuerdo en que el desarrollo de competencias es un objetivo importante: una brecha del 42%.
El camino a seguir

Para reducir la brecha de confianza entre empleados y empleadores, y hacer frente a la incertidumbre, el informe expone cinco pasos prácticos que pueden dar las organizaciones para crear habilidades de alto impacto en el futuro.

Cómo convertirse en una organización de alto rendimiento
  • 1. Centrarse en el futuro.
    Y colaborar con otros equipos de talento y otras funciones para encontrar formas de predecir qué habilidades serán más importantes o aumentarán en importancia en el futuro, identificar brechas y cerrarlas. El estudio revela que el 82% de los empleados de las organizaciones de alto rendimiento creen que su empresa tiene una visión realista de las brechas existentes entre las habilidades actuales y las que se necesitarán en el futuro.
  • 2. Integrar el desarrollo de habilidades con otras herramientas de desarrollo profesional.
    Descubrimos que el 74% de los empleados de todo el mundo quieren que se les proporcione una orientación laboral más personalizada y completa. La integración de la orientación laboral y de habilidades ayuda a los empleados a planear su carrera profesional más fácilmente, ya que disponen de una visión integrada de las habilidades requeridas y de cómo se traducen en movilidad interna.
  • 3. Crear una cultura de desarrollo de habilidades y crecimiento.
    El 95% de los empleados de organizaciones de alto rendimiento aseguran que su empresa muestra un sentido de responsabilidad hacia su plantilla y ayuda a sus trabajadores a desarrollar sus carreras. Mediante la concienciación de los líderes, la integración de las habilidades en las conversaciones sobre talento y la creación de recursos dedicados al desarrollo de habilidades, las organizaciones pueden demostrar a sus empleados que están poniendo en marcha planes de crecimiento.
  • 4. Proporcionar contenidos más relevantes, modernos y personalizados a tus buscadores de habilidades.
    Ante todo, pensar en la organización como un lugar capaz de impulsar la formación. Centrarse en ampliar el acceso a contenidos actualizados y de alta calidad en una variedad de modalidades, idiomas y temas. Ser capaces de ampliar la biblioteca de contenidos de tu organización, alinear esos contenidos directamente con tus iniciativas de formación y personalizar los contenidos al presentárselos a los empleados individuales, no solo agilizará la adquisición de nuevos conocimientos, sino que además hará que los empleados ávidos de prosperar y perfeccionar sus habilidades crezcan con tu organización a medida que las necesidades del negocio evolucionan.
  • 5.Adoptar un compromiso de contratación interna.
    Para las organizaciones de alto rendimiento, el desarrollo de talento interno resulta ser la primera forma en que planean cerrar las brechas de habilidades; mientras que las organizaciones más rezagadas planean contratar a personal externo durante los siguientes tres años. Un compromiso de contratación motiva a los empleados a dar el paso y desarrollar nuevas habilidades, sabiendo que la organización valora y recompensa a los empleados con puestos en la empresa.

Puedes descargar el informe completo pinchando este enlace:

Imagen: 123RF


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