“La experiencia de empleado es, sin duda, una fuente de ventaja competitiva que RRHH tiene en sus manos para llevar a lo más lejos a empleador y empleado. Es una invitación a emprender ese viaje que para algunas organizaciones puede significar una evolución, pero para otras quizás una demanda de cierta forma de revolución. Sea como fuere, esto requiere poner en valor la auténtica misión de los profesionales de RR.HH, que ahora más que nunca tienen la oportunidad de desplegar sus capacidades y añadir la determinación (y posiblemente valentía) que significa demostrar que entender el proyecto vital del empleado tiene consecuencias que se traducen en beneficios tangibles para la empresa e identificados no sólo en términos de satisfacción, atracción y retención del empleado, sino además en productividad e innovación, ventaja competitiva, crecimiento y valor de marca”.
Así lo afirma Lola Mora, coordinadora del libro “Cómo construir la experiencia de empleado” (LID Editorial/DEC) y directora de Universidad Corporativa de La Salle School of Business, en el artículo de portada del número de julio de la revista ORH. En él, la experta nos ofrece una serie de modelos y herramientas para realizar el diagnóstico de la experiencia de empleado.
Estrategia y metodología
Además, la autora nos recuerda que “una estrategia de experiencia de empleado no se resuelve enfocándose únicamente en el lanzamiento de políticas aisladas de flexibilidad laboral, bienestar corporativo o felicidad organizacional, por poner algún ejemplo. Como tampoco lo hace enfocándose exclusivamente en los momentos de mayor exhibición de marca dentro del viaje del empleado”, y afirma que:
“Los modelos de gestión de la experiencia de empleado requieren de estrategia además de metodología, para incorporar y aplicar con sentido las herramientas existentes más adecuadas en cada caso, y que nos ayudan a intervenir ahí donde sea preciso, según las distintas necesidades, para entender y gestionar ese compromiso, esa conexión que crea valor y genera resultados”.
(R)evolución
“En la actualidad, el profesional de recursos humanos tiene una gran oportunidad para ocupar un rol estratégico, (r)evolucionar las habituales prácticas de gestionar al empleado y garantizar así el mejor modelo posible de relación entre empresa y trabajador; (r)evolución que propone a los profesionales de RRHH constituirse como impulsores y garantes de ese modelo que asegure algunas dimensiones críticas en esta relación, aplicar las claves que existen para ello y aderezarlo con el valor y la determinación que esta prioridad merece en sus compañías. Además, aporta una bocanada de aire fresco que puede mejorar la percepción del departamento de Recursos Humanos por parte de sus clientes internos y contribuir a su marca personal para convertirles en protagonistas de una función estratégica directamente conectada con el negocio”, añade.
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