La contratación se ha convertido, en la última década, en una de las claves de éxito de una organización. Las empresas se han dado cuenta de lo importante que es contratar el talento adecuado y hacerlo a la primera, porque un mal proceso de selección, sobre todo en puestos claves, puede tener un impacto financiero y reputacional negativo. Se ha pasado de contratar personas que hagan el trabajo, a contratar personas con el talento adecuado para hacer ese trabajo. Realizar una buena entrevista al candidato y crear un informe que permita tomar decisiones informadas se convierte en la clave del éxito.
Según BrightHire, una plataforma de IA aplicada a procesos de selección de personal, el proceso de entrevistas representa el 70% de todos los gastos de contratación. Además, según la misma fuente, cada contratación requiere una media de 60 horas de entrevistas y calcula, que contratar un candidato equivocado puede llegar a costarle a la organización hasta 180.000 euros, en función del puesto.
Entrevistar a los candidatos no tiene por qué ser difícil ni llevar mucho tiempo. Si se realiza un trabajo previo a la entrevista y se ha definido correctamente lo que es y no es un buen candidato para el puesto, cómo realizar la entrevista y cómo recopilar comentarios después de que concluya la entrevista, será mucho más sencillo realizar un informe de la entrevista útil para tomar una decisión de contratación adecuada.
Además, tener bien estructurada la entrevista, facilitará evitar sesgos inconscientes que pueden afectar al proceso de evaluación del mejor candidato. Recordemos que los sesgos de similitud, confirmación y contraste pueden afectar el proceso objetivo de evaluar las habilidades, conocimientos y experiencia profesional.
Flujo de discusión estructurado
Una vez hecha la entrevista, llega el momento del trabajo en equipo. Los reclutadores, los equipos de asistencia técnica y los gerentes de contratación deben trabajar al unísono para tomar las decisiones de contratación correctas.
- Qué busca el equipo en un candidato y cuáles son los aspectos no negociables.
- Cómo llegar juntos a una decisión de sí o no.
- Cómo informar juntos de una manera respetuosa y productiva.
Durante el informe de la entrevista, habrá opiniones únicas y diferentes de cada miembro del equipo. Estos son algunos consejos para realizar informes resumen de entrevistas efectivos.
- Introduce la discusión. La transparencia del proceso es indispensable y empieza por explicar el propósito del informe y una descripción general del proceso. Se deben establecer las reglas básicas necesarias, por ejemplo, no interrumpir durante el tiempo de habla de otro colega y respetar las opiniones de los demás.
- Seguir un orden estructurado al revisar a cada candidato. Cuando se expone el candidato sobre el que se discutirá, cada miembro del equipo que ha participado en el proceso debe dar su puntación y hacer los comentarios para cada uno de los pilares del rol que va a ocupar. Un pilar de rol es un rasgo o habilidad específica que le gustaría que poseyera el nuevo empleado.
- Debatir las principales discrepancias sobre cada pilar. Se puede recurrir a preguntas cómo:
- ¿Qué es lo que más te ha gustado de esta candidata?
- ¿Poseía este candidato las competencias básicas que estamos buscando para el puesto?
- ¿Hay algo que le preocupe a este candidato que le impida avanzar?
- ¿Este candidato se alinea con los valores de nuestra empresa?
- Revisar el grupo de candidatos todos juntos. Una vez que se hayan analizado todos los candidatos, se podrán comparar las puntaciones obtenidas. También se pueden recoger los últimos comentarios.
- Toma de decisión. Se puede tomar la decisión final sobre el mejor candidato o, al menos, definir cuáles son los próximos pasos a seguir con los candidatos que hayan salido mejor valorados.
