La irrupción de los riesgos psicosociales como un ámbito de actuación intensivo para las áreas de prevención de riesgos laborales está haciendo que la secular distancia que mantenían los departamentos de RR.HH. respecto de estas actividades tenga que necesariamente transformarse en una colaboración creciente entre ambas funciones. “La contingencia en la que están enfrascadas las áreas de PRL tiene que dejar paso a una visión de estrategia para abordar el concepto de prevención dentro del contexto más amplio de la generación de marca como empleador”.
Así lo ha afirmado Maite Sáenz, directora de Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL., quien ha analizado el rol de RR.HH. en la gestión de los riesgos psicosociales en “Psyco”, la jornada que anualmente convoca Psya para analizar distintos aspectos relacionados con la calidad de vida en el trabajo.
Su presentación se ha alejado de los tópicos de manual para centrarse en las opiniones de los profesionales tanto de RR.HH. como de PRL que han participado en las entrevistas que ORH ha venido publicando a lo largo del año en virtud de su acuerdo de colaboración con Psya. “Interpretadas con una visión de conjunto estas entrevistas aportan un hilo argumental real sobre cómo las empresas están gestionando como un todo la experiencia empleado en todos sus ámbitos, incluido el de la salud”, ha explicado. Así, de la mano de empresas como Ferroser (Grupo Ferrovial), Steelcase, Discoll, CatalunyaCaixa y Rockwell Automation, Maite ha identificado sus aportaciones clave para convertirlas en la secuencia lógica de una gestión de personas y riesgos integral e integrada:
– “La baja productividad de los trabajadores en el espacio de trabajo puede costar a las empresas tres veces más que las bajas por enfermedad” (Steelcase). El absentismo ha disminuido pero ¿cómo ha evolucionado la productividad, más allá de la incidencia en ella de la reducción de costes salariales? ¿Tenemos identificado el impacto silencioso de los riesgos psicosociales? En un momento en el que el directivo de RR.HH. ha de ser exhaustivo manejando los indicadores de su gestión, actuar adecuadamente sobre los de PRL puede reportar mejoras sustanciales en el global de su aportación al negocio.
– “La salud de las personas es la salud de la organización y desde RR.HH. somos muy conscientes de la repercusión que tiene ésta en la consecución de los resultados” (CatalunyaCaixa). La salud organizativa es fruto de los buenos hábitos corporativos y esto, ni más ni menos, es lo que se conoce como cultura de empresa. La Dirección General ha de definir la cultura deseada y RR.HH. ha de concretar el tipo de hábitos necesarios para conseguirla y que se reflejarán, necesariamente, el liderazgo, en los procedimientos y en los sistemas de trabajo.
– “Creemos que no sólo se trata de crear entornos seguros sino agradables para trabajar” (Discoll). La competencia por el talento, los nuevos valores de los millenials y la curva del envejecimiento demográfico, entre otros aspectos, hacen necesario trabajar la experiencia empleado desde todos los atributos que inciden en ella con el objetivo de crear una marca como empleador diferenciadora en el mercado y superior a la competencia.
– «Hace años se motivaba con mejoras salariales y promociones, pero ahora las nuevas generaciones tienen otras expectativas: buscan experiencias profesionales y también vitales» (Ferroser). La calidad del entorno de trabajo, de las relaciones que se estalecen en él, del feedback directivo, de la trascendencia del proyecto, etc., son factores tanto o más importantes que la contrapartida salarial. El talento huirá de los climas tóxicos a la primera oportunidad.
– «Ahora corresponde hacer hincapié en la necesidad de invertir en compromiso como herramienta de recuperación económica de las organizaciones» (Psya). Ahora el objetivo es el de liberar todo el potencial de conocimiento existente en las empresas generando entornos de trabajo emocionalmente motivadores.
– “El trabajo en el ámbito psicosocial debe ser conjunto entre las áreas de Prevención y Recursos Humanos, identificando riesgos y ejecutando planes de acción” (Rockwell Automation). La actividad de prevención y vigilancia de la salud es un atributo más dentro de la estrategia de marca de empleador y por ello ha de gestionarse en el marco de una política de gestión de personas coherente con el negocio y al servicio de él.
