El compromiso está en horas bajas y, lo que es peor, no quiere moverse. Acomodados podría ser la palabra que defina la situación de un alto porcentaje de trabajadores en España que o bien afirma estar desmotivado (23%), o bien se considera “comprometido pero sin apoyos” (21%) o abiertamente reconoce estar desconectado (21%) y que, aun así, no se plantea buscar nuevos retos profesionales. Y lo peor no es que más de la mitad de los encuestados (51%) no se plantee dejar la compañía en los próximos años sino que prefieran quedarse incluso aunque les surja un trabajo parecido en otra empresa (56%) o aspiren a jubilarse en su actual puesto sin ambiciones de cambio (57%). Todo ello, a pesar de que menos de un tercio de los empleados (30%) dicen que la organización le ofrece oportunidades para crecer profesionalmente.
Estas son algunas de las conclusiones que aplican a España de los estudios Global Workforce Study 2014 y Talent Management and Rewards 2014 llevados a cabo Towers Watson mediante una encuesta a más 32.000 empleados y 1.600 empresas de en 31 países de todo el mundo.
LOS TRES FACTORES DEL COMPROMISO SOSTENIBLE
Borja Arrieta, Director de Talento y Compromiso de Towers Watson, define el compromiso sostenible de una empresa a través de las tres ”E’s” (3 letras e): “Engaged es el compromiso del empleado, es decir, el apego a la empresa y la voluntad de dar un esfuerzo discrecional; enabled, favorecer un entorno de trabajo eficiente que garantice la productividad y el desempeño proporcionándoles las herramientas y los recursos necesarios para realizar su trabajo; y energized, facilitar un ambiente de trabajo saludable apalancado en el bienestar físico, social y emocional”. Compañías que logran mejores resultados en los tres factores de “compromiso sostenible” (engaged, enabled y energized), presentan en sus cuentas un margen operativo tres veces superior a las empresas con bajo nivel de compromiso, así como índices de absentismo menor y menos problemas para retener a sus empleados.
La Dirección de la compañía y los jefes directos son los principales inspiradores de compromiso en la organización pero su credibilidad está en horas bajas: menos de la mitad de los encuestados (41%) dicen confiar en el trabajo realizado por la Dirección, el 28% opina que ésta manifiesta un interés sincero por el bienestar de los empleados, y sólo una cuarta parte considera que desarrolla a los directivos futuros. “El estudio revela que en las compañías en las que los empleados perciben a la Dirección y a los Jefes directos como eficaces, el 72% de los empleados sienten estar altamente comprometidos, mientras que en otras empresas donde se perciben a ambos como ineficaces, el porcentaje de empleados altamente comprometidos disminuye a un pírrico 8% aumentando los desmotivados a un 56%. –explica Arrieta-. Si además, aceptamos que hay una correlación entre compromiso y resultados financieros, parece que es condición necesaria en las empresas el identificar cuáles son las palancas e impulsores del compromiso de los empleados”.
