La mayoría de las entidades financieras mundiales (74%) tiene políticas de ‘bonus malus’, un 20% reconoce que los incentivos no entregados se han reducido en 2012 y 2011, y el 28% afirma haber aplicado esta política de penalización antes de 2010.
Así lo recoge el “Estudio de compensación de directivos del sector financiero” de Mercer, realizado con la participación de altos ejecutivos de 63 bancos y compañías aseguradoras de 21 países a lo largo de Asia, Europa y Norteamérica. El estudio abarca las previsiones salariales para 2013, los incentivos anuales, cambios en el paquete retributivo y niveles de compensación, evolución de los bonus malus y condiciones retroactivas, así como el avance en la definición de los puestos de trabajo que asumen riesgo material.
Este tipo de penalización, que el estudio reconoce darse con mayor frecuencia en los bancos que en las compañías aseguradoras, está concitando cada vez mayor atención como herramienta de incentivo, y tanto es así que más de la mitad de las empresas está pensando extender este tipo de penalización a grupos más amplios dentro de la organización.
El estudio de Mercer ratfica el cambio que los cambios han introducido en sus estructuras de compensación para estar más alineadas con las expectativas de los reguladores y para protegerse mejor ellos mismos contra resultados negativos inesperados en un lapso de tiempo de varios años. Esto incluye el paso de altos bonos dinerarios a una parte sustancial en diferido (normalmente en tres años y pagado parcialmente en acciones u otros vehículos relacionados.
En líneas generales, el buen gobierno en materia de compensación, especialmente para altos ejecutivos y puestos que asumen riesgo material, también ha mejorado, tanto internamente como de cara al consejo de administración. Sin embargo, la compensación total es más alta que hace tres años, aunque no tan alta como en los años anteriores a la crisis financiera.
LOS BONOS ANUALES
La cuantía del bono anual se basa normalmente en una mezcla de resultados individuales, del equipo y de la compañía. Hay visiones mezcladas de la cuantía de las bolsas de bonos para los departamentos corporativos y las líneas de negocio/funciones, pero la mayoría prevé que sea un reflejo de del desempeño del negocio, con niveles similares a 2011. La división entre la banca y los seguros continúa, y un tercio de los bancos espera reducir las bolsas de bonos, mientras que un tercio de las compañías aseguradoras prevén aumentarlas. La mayor variabilidad en las bolsas de bonos comparadas con el año pasado se dará en la renta variable, ingresos fijos y banca de inversión. La mayoría de los bonos para empleados administrativos, banca comercial y banca privada permanecerán igual que el año pasado.
LA ESTRUCTURA RETRIBUTIVA
Al igual que en el diseño de los bonos, la mayoría de las compañías no planea cambiar su estructura retributiva, ya que la han ido cambiando los últimos tres años; exceptuando los CEOs, los aumentos salariales de los directivos se verán reflejados en un aumento del peso del salario base. Para los CEOs, el 14% de las organizaciones planea aumentar el peso de los incentivos a largo plazo. Una minoría amplia (35%), normalmente bancos y empresas europeas, está reduciendo el peso de los bonos anuales en 2013, mientras que aumentan la compensación diferida (bonos diferidos e incentivos a largo plazo). En los mercados emergentes se incrementará el peso del salario base.
La mayoría de las firmas no planea cambiar los vehículos utilizados en su paquete de compensación diferida. El uso de acciones es el vehículo que más va a descender, principalmente en Estados Unidos. Actualmente, en Norteamérica se pretende emprender más cambios que en Europa, inicialmente un alejamiento del uso indiscriminado de las acciones en favor de un uso más restringido y ligado al desempeño. En Europa, las empresas ya se han ido acercando a este enfoque en los años recientes.
