El (auto)liderazgo auténtico ya no está de moda, el trabajo auténtico sí

Cuando alguien pensó que el compromiso profesional se podía mejorar permitiendo a las personas ser ellas mismas en el trabajo lo hizo con la mejor de las intenciones: más seguridad psicológica, más inclusión —y no sólo diversidad— y culturas corporativas más humanas. Sin embargo, ese ideal se ha convertido en un dogma que, lejos de hacernos converger en misiones, propósitos y objetivos, está limitando el desempeño, erosionando la convivencia, dificultando el feedback y alimentando dinámicas narcisistas y escasamente colaborativas.

¿Por qué antes sí era bueno ser auténtico y ahora no? El problema no es la autenticidad en sí misma sino la interpretación que se ha hecho de ella a través del versionado de la psicología positiva de Seligman e incluso de su precursora, la psicología humanista de Maslow. Éste hablaba de la autenticidad como de un camino hacia la autorrealización personal —desde un plano existencial, íntimo y personal—, y aquél después la convirtió en fortaleza psicológica sobre la que construir el bienestar individual. Pero ni uno ni otro pensaron jamás en la autenticidad como en una norma de comportamiento organizacional, ni como mandato cultural, ni como criterio de liderazgo.

La distorsión llegó cuando las empresas importaron estas ideas —pensadas para el crecimiento personal— y las transformaron en un imperativo profesional para el crecimiento corporativo:

• Un mandato cultural: «Trae tu yo completo al trabajo».
• Un ideal de liderazgo: «Sé auténtico».
• Un requisito emocional: «Sé fiel a quién eres».

Y en ese salto fue cuando la autenticidad dejó de ser un proceso de coherencia con uno mismo para convertirse en una exigencia de autoexposición, una especie de obligación emocional que, lejos de ponernos al mando de nuestras emociones, nos puso a sus pies. Esa transposición se basó en la reafirmación del yo a partir de la reinterpretación, cada cual a su manera, de lo que es la coherencia personal, dejando de lado que ésta no es nada si no va de la mano de la honestidad y la integridad. Como si «no cambiarás» fuera el undécimo mandamiento de la fe en uno mismo.

El resultado fue —y es— una cultura en la que la identidad individual pesa más que la convivencia colectiva, la autoexpresión se confunde con la madurez y la visión del trabajo real sucumbe ante la adicción al «trabajo espiritual», con devotos más centrados en su narrativa interna que en su contribución real al equipo. El problema no está en que las personas sean ellas mismas, sino en que toman un atajo directo al quiénes quieren ser confundiendo en el intento sus preferencias con sus valores, sus opiniones con la verdad y su resistencia al cambio con su integridad profesional.

Y así llevamos casi dos décadas de ideología neoliberal de la felicidad cuando, de forma abrupta, el mundo cambia y la autenticidad ya no es suficiente o ni siquiera deseable, porque se ha convertido en un obstáculo para colaborar, adaptarse o directamente cambiar.

Tomas Chamorro-Premuzic identifica cuatro trampas del discurso de la autenticidad:

• La honestidad radical.
• La indiferencia por la opinión ajena.
• La fidelidad rígida a los valores.
• La desinhibición identitaria.

Y para contrarrestarlas aboga por un nuevo concepto: el de la ciudadanía organizacional, una suerte de modelo de gobierno corporativo que recupera el valor del colectivo y reduce el espacio del individualismo induciendo y visibilizando los comportamientos que benefician al sistema. La propuesta no es menor porque implica:

• Reescribir el discurso corporativo, sustituyendo el «sé tú mismo» por «sé la versión de ti que mejor contribuye al colectivo».
• Rediseñar los modelos de liderazgo, incluyendo la adaptabilidad, la prosocialidad y la gestión del impacto como competencias centrales.
• Profesionalizar el feedback:

• Formando a los managers en conversaciones valientes y a los empleados en escucha resiliente.
• Creando sistemas de verdadera retroalimentación en los que se mida la calidad del feedback y no solo su frecuencia.

• Blindar la cultura frente a los comportamientos antisociales, gestionando con tolerancia cero la toxicidad independientemente del rendimiento.

En definitiva, la ciudadanía organizacional no exige autenticidad, sino responsabilidad; no pide que traigas tu yo completo, sino tu mejor yo para los demás; exige hábitos y comportamientos que sostengan el sistema, no la identidad individual.

Puede parecer un modelo inhumano, pero es todo lo contrario, porque reconoce que trabajar con otros implica modularse, ajustar el propio comportamiento al contexto y asumir que la convivencia profesional no puede depender de los estados internos de cada uno. La ciudadanía organizacional no niega la identidad, sino que la sitúa en sus diferentes contextos relacionales porque éstos nunca son sólo uno. No se trata de expresarse sin filtro, sino de contribuir sin excusas; no es aceptarse sin más en todo momento, sino ser útil, fiable y adaptativo en los momentos que importan. La ciudadanía organizacional es la forma más madura del humanismo profesional porque entiende que el yo importa, pero que el nosotros importa más.

Desde ahí, la pregunta que RR.HH. debería hacerse no es «cómo elimino la autenticidad de mi discurso», sino «qué clase de autoconocimiento necesitan las personas de la organización para que su aportación al grupo les haga mejores también individualmente. Es un cambio de narrativa radical, porque lo auténtico pasa de ser una etiqueta limitante —cuando se utiliza con instinto de defensa— a ser la forma más exigente de ser auténtico —cuando la humildad es su guía—. El ser humano solo está en disposición de aceptar consejos, críticas o propuestas de transformación cuando es consciente de los sesgos con los que se mira. Por eso sin feedback la autenticidad se convierte en autoindulgencia.

La adaptabilidad genuina —no la complacencia ni el mimetismo— requiere un yo suficientemente sólido para saber qué valores son no negociables y cuáles son simplemente hábitos disfrazados de principios. Requiere, en definitiva, un grado de autoconocimiento que es la primera y más exigente forma de autenticidad.

Texto elaborado a partir de la entrevista a Tomas Chamorro-Premuzic en McKinsey Talks Talent (marzo 2026)