Este dilema nos plantea una situación de presión del entorno, riesgos personales, sentido de la justicia, responsabilidad y elementos de lealtad personal, en la que tú eres el último eslabón de una cadena de procesos que no funciona bien: recibes información defectuosa, hay ausencia de responsabilidad en otro departamentos y personas, y como consecuencia, trabajas bajo presión con no muy buenos resultados. Has intentado resolverlo internamente, pero no has obtenido una buena respuesta, más bien resistencia, hostilidad y un rechazo a afrontar los problemas.
Dado que la empresa no está atravesando su mejor momento de resultados es posible que se realice una reestructuración interna, y para obtener más información se va a realizar una auditoría externa sobre eficiencia de los procesos y del desempeño, que puede tener consecuencias directas en personas y departamentos en un momento de reestructuración.
La opción que elijas puede afectar a tu reputación, la de tus compañeros, la eficiencia de la empresa y la distribución de responsabilidades; y por supuesto, a tu salud dado los niveles de estrés y condiciones que te provoca la situación.
Si elegimos la opción A: maquillar el problema para proteger a todos
En el corto plazo existen ciertas ventajas en esta opción: mantienes la paz interna y evitas conflictos con tu equipo y con el departamento de planificación. Refuerzas la percepción de lealtad hacia tus compañeros y proteges a las personas de posibles consecuencias en la reestructuración, pero optar por ella implica ciertos riesgos éticos nada inocuos a nivel de negocio.
Ser complaciente y endogámico, enmascarar los problemas y eludir la responsabilidad personal de poder “cambiar las cosas” perpetúa un sistema ineficiente que te sobrecarga a ti, perjudica al cliente y puede acabar dañando la empresa más que protegerla. De hecho, en el largo plazo es posible que elegir esta opción, que significa en el fondo decir que “todo está bien”, implique que la empresa coja una senda de caída libre y quiebra.
Por otro lado, elegir esta opción es mal entender la fidelidad al equipo o a la empresa, como comento en el artículo anterior “Compromiso y cultura corporativa: la no tan delgada línea roja entre la lealtad y la fidelidad vs. la obediencia y la sumisión”. Ser leal significa que todas las partes respetan los acuerdos, cumplen con las responsabilidades asignadas y actúan con honestidad hacia el proyecto común. Con la opción A estaríamos renunciando a la autonomía crítica y convirtiéndonos en un engranaje dócil que absorbe los fallos del sistema, que además no garantiza la supervivencia o sostenibilidad en el largo plazo de la empresa.
En definitiva, la opción A prioriza el bienestar inmediato y superfluo a costa de la sostenibilidad. Penándolo bien no es buena opción ética ni tampoco de carrera profesional.
Opción B: reportar los problemas con transparencia
El coraje de afrontar la situación y visibilizar la verdad ayuda a la empresa, por un lado, a definir el problema estructural y abrir la puerta a mejoras de eficiencia, y por otro, a distribuir la responsabilidad de manera más justa a nivel de departamentos y procesos.
De cara a nosotros, tener un relato de coherencia con la realidad refuerza nuestra integridad personal y profesional y nos permite un aprendizaje profundo de gestión de problemas complejos. El riesgo ético más fuerte que nos pone delante esta opción es afrontar la reacción de los compañeros ante la misma situación y su posible “mal entendimiento de la lealtad”.
Aunque en el corto plazo nos hagan sentir que podemos ser responsables indirectos de la reestructuración de algunos puestos de trabajo, lo cierto es que a esta situación se ha llegado por la connivencia y endogamia grupal. Solucionarlo cuanto antes tendrá un beneficio a largo plazo para un mayor número de personas por la mejora de procesos, la satisfacción de clientes y por ende la sostenibilidad de la empresa.
Conclusiones
La opción B se acerca más a una fidelidad auténtica, no aquella que encubre, sino la que busca el respeto de los acuerdos, la responsabilidad asignada y la honestidad hacia el proyecto común, y tiene la gran recompensa de que preserva la confianza a largo plazo.
Reportar las deficiencias no es traición, sino una forma de cuidar la sostenibilidad del vínculo empresa-cliente y empresa-empleado.
Ninguna opción es “indolora”, la ética no siempre ofrece soluciones cómodas, sino caminos de decisión donde hay que ponderar valores. Con la opción B priorizamos el bien común a largo plazo, así como una coherencia personal, aunque esto implique un sacrificio personal y relacional a corto plazo. Una vía intermedia sería aplicar la Opción B con lo que podríamos llamar prudencia aristotélica, esto es, reportar los problemas en la auditoría con un enfoque en procesos y estructuras sin responsabilizar a personas concretas.
El dilema muestra la complejidad de trasladar los valores de lealtad, fidelidad y compromiso al mundo corporativo:
- La lealtad auténtica exige reciprocidad.
- La fidelidad verdadera no puede confundirse con obediencia ciega.
- Y el compromiso solo tiene legitimidad si se da en un marco de equidad que permita la supervivencia de nuestros principios y valores en ella. ¡Qué menos que estar alineados con el “complience”!
En mi opinión, la decisión ética más sólida es la Opción B: reportar la verdad con prudencia para visibilizar las deficiencias sin caer en el señalamiento destructivo. Esta elección honra la lealtad hacia el proyecto común, mantiene una fidelidad crítica a la organización y encarna el compromiso con la justicia y la sostenibilidad. La ética en la empresa no consiste en silenciar conflictos para aparentar armonía, sino en tener el coraje de decir la verdad y construir relaciones y equipos sólidos con una visión de proyecto compartido, donde sentirnos cómodos y proyectados. Si esto no es posible, ese no es tu lugar; y entonces habrá otro dilema a solucionar.
