Dos frases, cada una de ellas pronunciada por las representantes de las dos empresas que han participado en el WebinarORH ¿Cómo digitalizar los RRHH sin perder el norte?, organizado en colaboración con Cezanne HR España, resumen a la perfección la apuesta de la transformación digital en los procesos de gestión de RRHH, donde ha de colocarse a la persona en el centro. La primera es de María del Mar Hernández, responsable de RRHH de Rijk Zwaan Ibérica: “La digitalización también nos permite tener tiempo para que no haya tanta distancia entre la persona y la máquina”. La segunda, de Ana María Holgado, directora de Personas de Triangle: “El verdadero valor de la digitalización es que nos permite estar en otros lugares donde los datos no llegan”.
La digitalización nunca debe alejarnos de las personas y esa es la razón por la que la customización, la flexibilidad y la sencillez hayan de ser los criterios para la elección de la tecnología que nos acompañe en el proceso. Con esta idea trocal los participantes en la sesión han cruzado las bases de contexto, organizacionales, estratégicas y operativas de un proceso de transformación digital para compartir con los asistentes una hoja de ruta que ha de tener en cuenta:
- su conexión con la estrategia y la cultura de la organización;
- su aportación de valor añadido;
- su capacidad para discernir lo adecuado, en el momento adecuado y para las circunstancias adecuadas, y
- su visión para discernir a qué y cómo aplicar nuestros recursos.
Comprender que, los procesos básicos, que no por serlo requieren menos atención, de hacerse bien y permanecer actualizados, nos van a permitir que la experiencia del empleado sea la correcta; puesto que permiten tener tiempo para dedicárselo a las tareas más relevantes de la gestión de Personas.
José Manuel Villaseñor, partner de Cezanne HR en España, ha afirmado con rotundidad que “en todo proceso de digitalización no podemos dejar de mirar a las personas. Porque, siéndolo, la clave no es la tecnología, sino el despliegue en toda la organización, cambiando modelos organizativos, procesos y procedimientos”. En su opinión, “una cosa son los procedimientos, la parte tecnológica, y otra los procesos. Y en cualquier proceso que afecte a Personas, lo primero es tener una reflexión sobre las capacidades de los receptores del cambio”.
Frente a criterios subjetivos, argumentos objetivos
Por su parte, Jorge Cagigas ha recordado las 4 Ps que hay que tener en cuenta en la automatización de procesos:
- el ámbito productivo, para hacer más eficiente nuestra labor;
- el ámbito proyectivo con herramientas que nos permitan avanzar proyecciones de los proyectos en los que trabajamos;
- el ámbito predictivo, que nos permite avanzar lo que puede sobrevenir,
- y finalmente el ámbito prospectivo, para saber hacia dónde vamos.
En opinión de Ana María Holgado, directora de Personas de Triangle, abordar un proceso de transformación es hacer una gran reforma como la que podemos hacer en nuestras casas y si pensamos en qué nos planteamos cuando nos decidimos a hacerla, nos encontramos con que:
- planificamos la reforma,
- nos marcamos objetivos claros de cómo queremos que sea el resultado,
- y recurrimos a un equipo de profesionales expertos en cada área para que la obra progrese en tiempo y de manera coordinada gracias a su trabajo colaborativo.
En la organización, además, hay que sumarle el apoyo de la dirección, y para no perder el norte en el proceso, Ana María recomienda:
- alinear el proyecto de cambio con la estrategia de la organización,
- responder a los intereses de los empleados,
- conseguir impacto con la implantación,
- y hacer del proceso y de la herramienta algo sencillo, intuitivo e inclusivo.
Precisamente en este último punto quiso enfatizar la necesidad de desarrollar a los líderes en competencias de cambio organizacional y soft skills de gestión de personas, implicar a embajadores que hagan de factor tractor del proceso y conseguir que el empleado, de verdad, se sienta acompañado. “Hay que involucrar hasta al último de los empleados para que la sientan suya [la digitalización] acompañándoles en cada nuevo desafío, porque nada más empezar a ver los beneficios para su día a día se avanza a otro ritmo”, concluyó.
Por su parte, María del Mar Hernández, responsable de RRHH de Rijk Zwaan Ibérica, ha querido contextualizar el momento y la dimensión idóneos para que una oprganización acometa su proceso de digitalización. «Cada empresa ha de saber llevar el pulso del proceso porque sus circunstancias no son iguales». Y quiso llamar especialmente la atención sobre el seguimiento cercano y cuidadoso que ha de hacerse de su impacto en los colaboradores, y por eso en su caso se emplearon a fondo en encontrar «soluciones que se adaptasen a todos los perfiles de usuario».
Finalmente, los participantes coincidieron en la idea de que invertir en digitalización de procesos de RRHH supone debatir previamente con la dirección general sobre el concepto y no sobre la herramienta ya que ahí es donde está la diferencia entre verlo como un gasto o como una inversión. Y para ello, los profesionales de la función han de ser hábiles para conseguir entablar conversaciones «de complicidad» para ganar su confianza conociendo los flujos operativos internos e identificando la conexión de sus propuestas con el negocio. Y como bien concluyó José Manuel Villlaseñor, es recomendable establecer un proceso de reflexión participativa entre los receptores de la tecnología para conseguir un delivery sencillo a la par que eficiente.
Todo el contenido del webinar está disponible en el vídeo a continuación y en nuestro canal de YouTube.
