Uno de los retos de los departamentos de RH es optimizar la inversión en formación. La mayor parte de las empresas ofrecen a sus empleados el acceso a plataformas propias o subcontratadas a través de las cuáles construir sus itinerarios formativos. Pero, ¿Cómo definir esta oferta? ¿Qué criterios debemos tomar cómo referencia? ¿Para qué tendencias de mercado debemos estar preparados? Randstad Research ha publicado recientemente un informe sobre Tendencias de Formación, que toma como punto de partida las tendencias de cambio del mercado laboral que la compañía ha identificado.
La formación dentro de las organizaciones debe dar respuestas a las necesidades que van surgiendo dentro de la organización. Además de los conocimientos técnicos, existen elementos de origen social, que determinan las tendencias laborales y definen ámbitos de conocimiento para los que los empleados, deben estar preparados.
En estos momentos las tendencias estructurales de cambio en el mercado laboral, según Randstad Research, son el cambio tecnológico, la transición ambiental, el cambio demográfico y el cambio cultural. Estas tendencias que impactan directamente en el empleo, deben verse reflejadas en las tendencias de formación.
Si tenemos en cuenta que la inversión en formación por trabajador en nuestro país es baja, es todavía mucho más importante que los itinerarios ofrecidos estén perfectamente alineados con los objetivos estratégicos de la organización. Según datos del Observatorio de la Formación Profesional de CaixaBank, que toma como índice referencial la Encuesta anual de Coste Laboral del INE, en 2020 la inversión en formación por trabajador fue de 55,57 euros; en 2021, la media se situó en 60,51 euros y en 2022 se alcanzaron los 68,32 euros por trabajador.
¿Cómo adaptar entonces los itinerarios formativos que ofrecemos a nuestra plantilla? Las tendencias de formación están determinadas por las tendencias en el empleo. Serán necesarios nuevos contenidos para dotar de nuevas habilidades a los profesionales en activo y adaptar los conocimientos de los empleados a los cambios que se están produciendo en el entorno.
Los cuatro básicos para este año
Según el estudio, las empresas deben incluir en sus propuestas formativas, contenidos que amplíen el conocimiento de sus plantillas en estos cuatro temas básicos:
1.- Digitalización. Este año será imprescindible el reeskiling de los profesionales en conocimientos tecnológicos. El objetivo: adaptarlos a los avances tecnológicos que se implantarán en el desarrollo de los procesos.
2.- Responsabilidad social. La importancia de la imagen corporativa a través de a estrategia de RS para cumplir las exigencias de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, requieren de la capacitación de la plantilla para hacer frente al cumplimiento en materia medioambiental, de igualdad de oportunidades, multiculturalidad, transparencia, etc.
3.- Gestión del cambio. La transformación del mercado laboral precisa de profesionales no sólo adaptados a los cambios internos, sino preparados para entender cómo afectan a la organización los que se producen externamente. De esta forma, estarán preparados para contribuir a la redefinición de los procesos, ajustar los objetivos, definir prioridades, etc.
4.- Cambio cultural. El cambio cultural que deben acometer las empresas pasa por el crecimiento profesional en materia de resiliencia, compromiso, nuevas formas de liderazgo, nuevos modelos de organización del trabajo, etc. Perfiles híbridos. La complejidad del entorno es apta para profesionales que combinen conocimientos en áreas técnicas y humanísticas. Derecho e IA es un ejemplo.
