José Luis Rodríguez,
Socio Director de BLC Human Coaching.
www.grupoblc.com
El gran crecimiento del coaching en nuestro país y la procedencia muy diversa de los profesionales que empiezan a ejercer como coach plantea unos requisitos de calidad cada vez mas rigurosos, para conseguir una práctica fiable que genere confianza en los públicos objetivos destinatarios de los servicios de coaching, y permita distinguir entre buenas prácticas y prácticas dudosas o poco probadas.Es necesario, por lo tanto, que se exija una formación completa y rigurosa auspiciada por las asociaciones de coaching, así como una práctica acendrada que haya pasado por el filtro de esas asociaciones para obtener la acreditación correspondiente.
Otro criterio a requerir es un código deontológico que vincule la práctica de los diferentes coach, trabajen para una empresa determinada o sean “free lance”. En este sentido, existen varios códigos en las distintas asociaciones que garantizan una práctica acorde con ciertos valores.
El tercer criterio de calidad para los servicios de coaching es la supervisión del trabajo que realizan los coach. ¿Por qué se hace necesaria la supervisión en el coaching? Por varias razones:
• Es parte fundamental del desarrollo continuo del coach. El coaching individual se realiza en la intimidad de las sesiones entre el coach y su cliente; por lo tanto, la única posibilidad de mejora es plantear la práctica que se está llevando a cabo ante otro coach experimentado, el supervisor, ajeno a lo que sucede en las sesiones de su supervisado.
• Es una práctica extendida desde hace décadas en otros campos profesionales.
• Está indicada en particular en una práctica profesional de tipo artesanal como es el coaching.
• Exigencia de asociaciones internacionales de Coaching.
La supervisión no es otra cosa que “proporcionar un espacio protegido, regido por una metodología que permite al coach (supervisado) reflexionar sobre las vicisitudes de sus clientes, las relaciones mutuas entre coach y cliente, lo que aporta un alto beneficio para el proceso y para el cliente final”.
Pese a lo expuesto, la realidad de la supervisión es pobre. Pueden apuntarse algunas causas:
• Hay cierta confusión sobre el significado y alcance de la supervisión, algunos coaches argumentan la desconfianza hacia ellos que puede suponer la práctica de la supervisión.
• También se cumple el dicho aquel de “en casa del herrero cuchillo de palo” y hay coaches que muestran poco compromiso con su auto-desarrollo, dando por sentado que saben casi todo sobre la profesión.
• Falta de disciplina para atender a un proceso continuado que implica tiempo y quizá dinero.
• Los coach suelen practicar en el ejercicio de su profesión el rol de dador, mientras que en la supervisión han de jugar el rol de receptor.
Si tuviéramos que explicar cuáles son las cualidades del supervisor, diríamos que las básicas, entre otras, son:
• Flexibilidad para utilizar distintos enfoques teóricos, métodos y tipos de intervención
• Visión caleidoscópica, usando variedad de ángulos y perspectivas
• Establecer la hoja de ruta para el proceso
• Capacidad para trabajar en entornos multiculturales diversos
• Destreza para manejar y contener las ansiedades propias y las del supervisado
• Apertura al aprendizaje
• Sensibilidad al entorno que impacta en el cliente
• Educación en una práctica no autoritaria, para manejar las asimetrías de poder adecuadamente
• Manejar las habilidades multifoco (del helicóptero ó los mapas de google), enfocando distintas realidades a diferente nivel y tamaño,
• Practicar el humor, la humildad y la paciencia
¿Cómo son los roles del supervisor en el proceso de supervisión?
• Ha de desempeña distintos roles a lo largo del proceso, según la situación que se está analizando y la relación con la persona supervisada.
• El rol de coach que ofrece ayuda.
• El de educador que soporta el aprendizaje y desarrollo de los supervisados.
• El de directivo con responsabilidad hacia su equipo de colaboradores.
• O el de consultor que ha contraído ciertos compromisos con la organización que, en su caso, costea la supervisión.
• A lo largo del proceso surgen otros roles, que podríamos considerar como secundarios, vinculados con arquetipos profundamente arraigados en las relaciones de ayuda, desde el médico o el profesor, pasando por el procurador, el juez o el mecánico.
Hay diferentes modelos para la supervisión, el de Julie Hay, el de Whitespoon, Proctor, Hopkins, etc. sólo por poner algunos ejemplos. Lo importante es, desde mi punto de vista, considerar los ámbitos que han de ser analizados en las sesiones de supervisión, teniendo en cuenta los 4 entornos, Supervisado, supervisor, cliente y contexto de trabajo:
1. poner foco en el cliente, sus objetivos y sus expectativas
2. explorar las estrategias e intervenciones de su coach, el supervisado,
3. revisar la relación entre el cliente y su coach
4. centrándose ahora en el supervisado, ver cómo le afecta el trabajo con sus clientes,
5. pasar a explorar la relación entre supervisor y supervisado
6. ahora el supervisor ha de revisar su propia actuación durante la supervisión
7. Y por último, tener en cuenta el cuadro global, los códigos y la ética profesionales, así como los entornos social, cultural, político y económico.
De este modo, el proceso de supervisión es capaz de cumplir los objetivos y funciones descritos mas arriba, convirtiéndose en un camino de enriquecimiento y desarrollo tanto para ambas partes.
Por todo lo que acabamos de exponer, la práctica de la supervisión lleva tiempo funcionando en otros países que se iniciaron antes en el coaching, como USA, Reino Unido, Alemania, etc.; pero en España está todavía en sus comienzos.
