Los procesos de contratación son una parte esencial a la hora de incrementar la diversidad en la plantilla, ya que el filtro de CVs aún se puede mejorar en este aspecto. Muchas organizaciones juzgan rápidamente a los candidatos en función de su CV, de manera que es posible que pasen por alto a candidatos con talento y competentes que tienen un vacío en su historial laboral, por ejemplo. Esta inercia suele perjudicar a las mujeres u hombres que han priorizado el cuidado de sus hijos, así como aquellos que se han dedicado a cuidar de familiares durante algún tiempo de su trayectoria. Sin embargo, apoyar a los profesionales que en algún momento han hecho un parón y buscan reincorporarse al mercado laboral presenta beneficios evidentes para todas las empresas que desean atraer y retener a profesionales con talento y experiencia dentro de sus organizaciones.
En este sentido, se está implantando cada vez más la práctica de contratar a través de CVs ciegos, donde la información relacionada con la edad, la raza y el género se elimina para evitar que los prejuicios subconscientes influyan en las decisiones de contratación. Los procesos de evaluación centrados en las competencias de cada candidato ayudan a valorar los soft skills esenciales como son la comunicación, la inteligencia emocional, la resolución de problemas y la motivación, habilidades que no se pueden aprender en un puesto de trabajo, pero resultan igualmente importantes.
Optar por evaluaciones centradas en las competencias del profesional o incorporar el CV ciego como requisito son señales de que la empresa está dando los pasos necesarios para valorar a los candidatos de manera justa en función de sus habilidades y experiencia, eliminando así el impacto de los prejuicios subconscientes.
Hoy más que nunca se exige un alto grado de transparencia en cuanto a objetivos y rendimiento. Tanto los movimientos sociales más recientes como la legislación actual promueven la honestidad por parte de las empresas a la hora de anunciar sus resultados, pero se debe ir más allá y fomentar la transparencia de los empleados sobre la diversidad e inclusión en su compañía.
Lo ideal es que las empresas aumenten la transparencia al máximo mediante el uso de comunicaciones eficaces a la hora de informar a sus empleados acerca de su gestión de la diversidad y la inclusión. Entre las herramientas de comunicación para ello se incluyen los boletines internos, informes de diversidad e inclusión, o reuniones de equipo. Es esencial que estas comunicaciones sean de largo alcance y fácilmente accesibles.
El horario flexible es una herramienta altamente eficaz para aumentar la diversidad y se debería ofrecer al principio de la contratación. Históricamente, el horario flexible se ha asociado con las madres que buscan conciliar el cuidado de los hijos con la vuelta al trabajo, o se ha visto como un privilegio que se consigue mediante mucho esfuerzo y lealtad a la compañía, en vez de una práctica laboral opcional. Para lograr la verdadera inclusión dentro de una empresa, se debe ofrecer flexibilidad a todos los empleados, crear políticas que favorezcan a las familias en lugar de políticas que solo favorezcan a las mujeres, y ayudar así a eliminar favoritismos.
