La deteriorada salud mental de las plantillas acaba suponiendo supone enormes costes a los empleadores canadienses, según acaba de dejar claro un informe exhaustivo de Deloitte. Un problema, el del bienestar psicológico de los trabajadores, que afecta a cualquier economía occidental, como la española. No en vano, entre nuestras empresas, lo mismo que señalan las tres autoras del informe que sucede en Canadá, persisten aún barreras a la hora de invertir en programas de salud mental en el trabajo. Merece la pena estudiar al detalle lo descubierto por esta consultoría, pues existen no pocos paralelismos con nuestra situación en el aspecto saludable de la sostenibilidad.
La situación más bien precaria de la salud mental en el trabajo que describen en su informe las tres consultoras de Deloitte incluye una falta generalizada de conocimiento acerca de las mejores prácticas llevadas a cabo en este terreno, así como una ausencia de evidencias empíricas de que tales inversiones puedan tener un impacto positivo en el resultado de las compañías.
Lo que hace que los responsables de poner en marcha programas de bienestar psicológico en los lugares de trabajo no lo vean como una inversión que produce beneficios valiosos, sino como un coste a fondo perdido.
Este estudio, el primero de su tipo realizado en el contexto canadiense –pero que incluye pistas para extrapolarlo a cualquier otro mercado–, proporciona tal evidencia. A lo largo de este informe, basado en un análisis de datos históricos de empresas en diversas etapas de su inversión en este apartado de la salud, y complementado con entrevistas a expertos en la materia y directivos de dichas compañías, se descubren desafíos comunes y factores que impulsan el arraigo de los programas, y se identifican prácticas exitosas considerar por quienes tienen en sus manos la decisión de cuidar el bienestar psicológico de sus plantillas.
Si tienen el impacto deseado
Se escucha a los empleadores asegurar que les gustaría tener acceso a información más detallada e incluso a herramientas para tomar dichas decisiones, sobre la base de evidencias, y poder tratar de maximizar así los beneficios de esta clase de programas, utilizando el análisis de datos para evaluar si están teniendo el impacto deseado y su tasa de aceptación, para readaptarlos en función de los resultados. En otras palabras, tal y como harían con otras inversiones en sus organizaciones.
Con este fin, el informe incluye un modelo para la implementación de un programa por etapas y un enfoque para medir los resultados de los programas de salud mental en el lugar de trabajo.
Y es que aquellas organizaciones que invierten en programas de salud mental en las oficinas parecen estar mitigando los evidentes –y crecientes, por cierto– costes de no hacer nada. En promedio, los problemas de bienestar psicológico representan cerca del 40% de las demandas laborales por incapacidad parcial, y el 30% por incapacidad permanente en Canadá; un país donde este tipo de reclamaciones aumenta casi un punto porcentual cada año, hasta representar ya 3 de cada 10 demandas presentadas. Dado que una mayor productividad está estrechamente relacionada con un menor ausentismo, resulta innecesario invitar a echar números sobre la gravedad de este problema.
El itinerario posible de actuaciones
A la vista de los resultados cosechados, las tres investigadoras de Deloitte insisten en que los programas de salud mental tienen más probabilidades de lograr un ROI positivo cuando apoyan a las plantillas en todo el itinerario posible de actuaciones cuando hablamos de la salud mental: desde la promoción del bienestar hasta la intervención y la atención directas, pasando por la eliminación o reducción de los posibles peligros en el lugar de trabajo que podrían dañar psicológicamente a un empleado.
La idea errónea de que las empresas deben adoptar un plan completo y desarrollado de salud mental desde el inicio puede hacer que muchos gerentes desconfíen de la implementación de programas de bienestar psicológico en el trabajo. Y en realidad, esta impresión dista mucho de la verdad, pues se trata de un proceso iterativo, que llega a los resultados mediante aproximaciones sucesivas, y que comienza con la identificación de los problemas en las oficinas, utilizando datos de referencia, y progresa mediante la realización de mejoras incrementales a lo largo del tiempo.
Pasos para apoyar la salud mental de las plantillas
Sea como fuere, los beneficios de apoyar la salud mental de los trabajadores son claros y evidentes. Y este informe facilita algunos primeros pasos a tomar:
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- Analizar programas existentes que ya estén en marcha, a través de benchmarking, e identificar áreas de inversión prioritarias: muchas organizaciones no se dan cuenta de que ya tienen buenas iniciativas en marcha y pueden beneficiarse al vincular sus programas, políticas e iniciativas.
- Después de completar un análisis del estado actual y de las brechas existentes, se puede optar por llevar a cabo las siguientes actividades; al mismo tiempo, o bien de forma secuencial:
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- Mejorar los programas existentes (de regreso la oficina, de compensación y beneficios…)
- Implementar nuevas acciones (formación, liderazgo en materia de bienestar psicológico en el trabajo, campañas de sensibilización…)
- Implementar programas-piloto para probar, aprender y adaptarse y mejorar cualquier iniciativa, para una mayor implementación.
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- Identificar y formalizar KPI, objetivos y metas significativos. También es necesario medir el progreso a corto plazo respecto a los objetivos, lo que puede pueden permitir mejoras continuas; e identificar áreas donde puede ser necesaria la reorientación de los programas. La revisión de los KPI por parte de los líderes y la integración de los cuadros de mando en los comités encargados son fundamentales.
- Medir dichos KPI y el ROI obtenido de forma continua para mantener el progreso y lograr los resultados deseados. Teniendo en cuenta que puede llevar tres años o más ver un retorno financiero positivo para los programas de salud mental. La relación causa-efecto entre dichos programas y sus resultados no puede discernirse de modo automático, dados los numerosos factores que intervienen en un ambiente de trabajo. Sin embargo, se pueden identificar correlaciones para ayudar a comprender si los indicadores marchan en la dirección correcta.
Invertir en salud mental en los lugares de trabajo es más necesario que nunca, dado lo tocados que nos ha dejado la pandemia. Lo que se necesita ahora, con independencia del sector y el tamaño de las empresas interesadas, es que los líderes reconozcan su importancia y se comprometan a invertir en el bienestar psicológico de sus empleados.
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