Los datos se han convertido, sobre el papel, en un pilar fundamental para la toma de decisiones en Recursos Humanos (RRHH). Sin embargo, la realidad es distinta: puede que hayamos pensado que con dotar a nuestros profesionales de herramientas de análisis y un software maravilloso que almacena todo tipo de datos, basta. Que surja la magia del dato. Pero los profesionales no nacen sabiendo “curar” y analizar datos, ni mucho menos interpretarlos.
Según Deloitte, “las organizaciones que enfatizan la alfabetización básica de datos tienen profesionales de RR.HH. que tienen más probabilidades de hacer las preguntas correctas y comprender la causa raíz del problema que los datos están revelando, de modo que la toma de decisiones y las acciones se basen en los datos en lugar de en la intuición o en intuiciones”. En este artículo exploraremos el concepto de cultura del dato y la importancia de la alfabetización en datos a los profesionales de RR.HH. como clave para una mejora en la toma de decisiones de nuestra organización.
¿Cómo medir la cultura del dato en RR.HH.?
Para saber lo que debemos mejorar, primero debemos medir. Existen diferentes modelos que nos permiten medir la madurez de la cultura del dato en los departamentos de gestiñón de talento. Dos de los más reconocidos son el modelo de Bersin y el HR Score de Gartner:
- El Modelo de Bersin divide la madurez en el uso de analytics en cuatro niveles. Comienza con la fase de datos descriptivos, donde las organizaciones responden de manera reactiva a otros departamentos con las métricas que les solicitan (ej. EINF). Tras este nivel se encuentra un reporting más automatizado, donde fundamentalmente entra en juego la implementación de herramientas de visualización para automatizar al máximo la creación y seguimiento de las métricas más habituales. Luego, se avanza hacia el uso de analítica avanzada. En este nivel las compañías comienzan a cruzar datos y a tratar de establecer relaciones con tal de buscar respuestas a problemas de RR.HH., como la rotación, el absentismo, etc. El último nivel se centra en la predicción de tendencias y el uso de la analítica predictiva. En este nivel están las compañías que establecen modelos predictivos basados en machine learning para clasificar candidatos, por ejemplo. O las que establecen diferentes escenarios de planificación de plantilla en función de variables internas y externas.
- HR Score de Gartner proporciona una herramienta para medir la cultura del dato en RR.HH. basándose en cuatro pilares: infraestructura de datos, uso de datos, alfabetización y resultados. Según Gartner, las empresas con una cultura del dato sólida no solo disponen de los datos, sino que los aplican estratégicamente en todos los niveles, mejorando tanto el rendimiento individual como organizativo.
¿Qué nivel de cultura del dato tiene actualmente?
Hace poco más de un año, mientras impartía un taller en una multinacional del sector salud, realizamos una encuesta para diagnosticar la cultura del dato del departamento de RR.HH. Lo interesante fue que extendimos la encuesta a colaboradores de otras áreas para obtener una visión más global. Les preguntamos a todos los participantes si consideraban que sus decisiones se basaban en análisis de datos. Los resultados fueron demoledores: si bien la puntuación era baja en ambos casos, se podía ver una clara desconexión entre nuestra percepción del uso de datos en RR.HH. (que no era buena, pero llegaba al aprobado raspado) y la percepción que tenían los empleados de otras áreas respecto al uso que el citado departamento hacía de los datos. En pocas palabras: hacíamos poco, pero nos lucía aún menos.
Fuente: Elaboración propia, 2024.
Para entender el nivel de adopción de una cultura del dato en RRHH, en esa ocasión elaboramos un cuestionario propio basado en uno de los modelos de referencia para medir la madurez en el uso de analytics en RRHH, y que ya hemos mencionado anteriormente: el Modelo de Madurez de Talent Analytics de Josh Bersin. Por cierto, para crear este modelo, Bersin realizó una encuesta a numerosos departamentos de RR.HH. y encontró que más de la mitad de las organizaciones estaban en lo que llamó nivel 1; es decir, generando métricas a demanda de otras áreas, pero sin poder realmente tomar decisiones en tiempo real con ellas.
Fuente: Talent Analytics Maturity Model. Bersin by Deloitte.
Aún hoy, la inmensa mayoría de las organizaciones se encuentran en los niveles 1 y 2, siendo el 3 y el 4 sólo posibles en grandes multinacionales. Todavía queda mucho por hacer para acercar los datos a los departamentos de personas de las PYMES.
La cultura del dato comienza por la alfabetización
Uno de los aspectos clave para implementar una cultura del dato es garantizar que los profesionales del área desarrollen las competencias necesarias para analizar y utilizar los datos de manera efectiva. Como decíamos en la introducción, de todas las habilidades necesarias para implementar la cultura del dato, la más esencial es precisamente la de alfabetizar en conocimientos básicos de datos a los profesionales de RR.HH. De otro modo, ¿cómo van a tomar nuestros profesionales decisiones basadas en datos si no saben cómo interpretarlos ni están familiarizados con ellos?
Fuente: Investigación High-Impact People Analytics, Deloitte Consulting LLP, 2019.
La alfabetización de datos se refiere a la capacidad de leer, interpretar, generar y comunicar datos. En los procesos de gestión RH esto implica una combinación de conocimientos técnicos y habilidades esenciales:
- Conocimientos básicos de estadística: Es esencial que los profesionales de RRHH comprendan los fundamentos de la estadística. Esto incluye la diferencia entre correlación y causalidad, la importancia de generar muestreos representativos y el entendimiento del concepto de significación estadística. Estas habilidades permiten a RR.HH. realizar análisis precisos que ayuden a identificar patrones relevantes en la gestión de personas (IBM, 2022).
- Competencias personales: Más allá de las competencias técnicas, los profesionales necesitan aplicar el pensamiento crítico para interpretar correctamente los datos y evitar conclusiones erróneas. La agilidad de aprendizaje (learnability) será indispensable también para estos profesionales, dada la rapidez de nuevas funcionalidades en las herramientas que se van utilizando. Y la habilidad de comunicación es esencial, dado que, si no sabemos contar a los demás lo que los datos están diciendo, no conseguiremos llamar a la acción.
Una organización que tiene una cultura de datos fuerte facilita no sólo el acceso a los datos, sino también la capacidad de los empleados para usarlos de manera efectiva. Sin embargo, uno de los principales desafíos es garantizar que los equipos de RRHH no solo recojan datos, sino que también comprendan los insights generados a partir de ellos para mejorar los procesos de toma de decisiones.
- La evaluación inicial de la madurez de datos: Realizar un diagnóstico para entender en qué punto se encuentra la organización en cuanto al uso de datos. Este análisis permite identificar las áreas de mejora y definir objetivos claros para avanzar en la madurez de datos.
- El desarrollo de competencias técnicas y personales en los profesionales RH: Capacitar al equipo de gestión de personas en habilidades de análisis de datos, desde competencias básicas en estadística hasta el uso de herramientas analíticas avanzadas como People Analytics o Business Intelligence, y acompañarlo de formación en otras habilidades igualmente esenciales, como el pensamiento crítico, la agilidad de aprendizaje o la comunicación.
- Definir KPI’s basados en datos: Identificar y establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) para la gestión de personas basados en datos reales. Estos indicadores deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la empresa y ser medibles a través de datos. Implementar herramientas tecnológicas adecuadas: Invertir en tecnología que permita capturar, analizar y visualizar los datos de manera eficiente. La adopción de sistemas como dashboards o herramientas de HR Analytics es fundamental para una toma de decisiones rápida y basada en datos. En otras palabras: si no le damos batea, pico, pala, etc. a nuestro minero, poco oro nos va a encontrar.
- Promover una cultura del dato desde la dirección: Involucrar a los líderes y directivos en la promoción de una cultura de datos. Es vital que la dirección apoye y promueva el uso de datos en las decisiones de RR.HH. para que esta cultura permee en toda la organización. Si invertimos tanto esfuerzo en datos, y luego nuestro comité de dirección toma las decisiones por otros motivos, digamos, ajenos al dato, de manera recurrente, es obvio que nunca crearemos una verdadera cultura del dato.
Referencias
- «Creating a Data Culture: A Wrapup on the Series». https://action.deloitte.com/insight/1502/creating-a-data-culture-a-wrapup-on-the-series. Deloitte, 2021.
- «Data Literacy: The ability to understand and engage with data to influence business value or outcomes». https://www.gartner.com/en/data-analytics/topics/data-literacy Gartner, 2023.
- «The Data Differentiator». https://www.ibm.com/es-es/resources/the-data-differentiator/data-literacy. IBM, 2022.
