«Las personas necesitan las habilidades adecuadas para operar en el nuevo entorno digital y las organizaciones que crean relaciones sólidas entre la tecnología y las personas están mejor posicionadas para el crecimiento futuro». Así lo afirma Accenture en un artículo publicado recientemente en su blog titulado «¿Tienen sus empleados las habilidades del futuro?, en el que invita a las organizaciones a realizarse 3 preguntas para averiguar cómo capacitar a sus empleados para que puedan adaptarse ellos y también hacer adaptarse a sus compañías. Porque no olvidemos que la transformación digital la impone la tecnología pero han de transitarla las personas.
Nicholas Whittall, managing director de Accenture Strategy, Talent & Organization, Global Talent & Skilling co-Lead, y autor del mencionado artículo, propone las siguientes 3 consideraciones a tener en cuenta en el corto, medio y largo plazo en relación con el upskilling y reskilling de nuestros empleados:
1. Establecer una cultura de aprendizaje continuo. Esta primera idea tiene en sí misma una doble reflexión:
- Por un lado, la necesidad que tienen las empresas de actualizar su conocimiento interno. Hace años, la vida útil de una habilidad era de 15 a 20 años; hoy caducan a los 3-5 años, de ahí que sea prioritario «tener un plan» para darle continuidad a la vida útil de las habilidades corporativas.
- Y por otro, la presión que tienen los empleados por mantener su conocimiento en perfecto estado de revista. Adquirir nuevas habilidades les favorece a la hora de asumir nuevos roles y progresar en su carrera.
- Las empresas que se planteen ambas reflexiones generarán un ecosistema de desarrollo atractivo tanto para retener a los mejores como para atraer a otros que quieran sumar al equipo. Se pueden plantear ideas como asociarse con plataformas educativas para ofrecer a los trabajadores acceso a títulos de pregrado y maestría, certificados y capacitación individualizada, como ha hecho la norteamericana Target, u ofrecer formación en idiomas y habilidades diversas a su personal, también con opción a título universitario y con el 100 por cien del coste asumido por la compañía, como está haciendo Wallmart.
2. Mejorar las habilidades de manera equitativa. Este segundo ítem trae a colación la parte de responsabilidad social que tienen las compañías a la hora de estar cerca de quienes más vulnerables son entre sus empleados. Hay quienes tienen más brechas de conocimiento digital o incluso que han sufrido en la pandemia más que otros compañeros. Las pérdidas de seres queridos, la renuncia al trabajo para cuidar de personas de su entorno, hijos y mayores, es más habitual de lo que parece y a este respecto, Nicholas afirma que «las empresas necesitan traer de vuelta a las personas que pueden haberse quedado por el camino sin tener la culpa de ello».
En otros casos se trata de tener en cuenta las brechas de conocimiento que se hacen patentes en cuestiones de diversidad, ya sea generacional, étnica, geográfica o de género. La investigación antes mencionada revela que el 52% de las minorías étnicas están en desventaja cuando se trata de habilidades relacionadas con las tecnologías emergentes: blockchain, inteligencia aplicada, IoT y computación en la nube, frente al 40% de otras minorías. Y otro ejemplo llamativo es el de las mujeres, que podrían desbloquear hasta 4,7 veces su potencial si sus experiencias diarias se gestionan mejor.
3. Personalizar para un mayor impacto. De la misma manera que para gustos están hechos los colores, así hay que enfocar la inversión en el aprendizaje. Cuando más individualizado y adaptado a las circunstancias, necesidades y recursos de cada persona, mejores resultados de aprehendizaje se obtendrán. Y el experto llama la atención sobre una cuestión original pero nada baladí: ¿Cuáles son los objetivos y aspiraciones de cada empleado para su futuro laboral y no solo para el de la empresa? Quizá en un futuro veamos lo que llama «pasaporte de habilidades» habilitado por metodología blockchain en un registro que la acompañe de por vida de una forma personal, intransferible y segura y que le dé valor a su empleabilidad y a su marca personal como creadora de valor en el mundo laboral.
