WIN, la iniciativa puesta en marcha por GDF Suez para promover el intercambio de experiencias y reflexiones entre las mujeres directivas tanto dentro como fuera de su grupo empresarial, ha celebrado su segunda reunión en nuestro país a la que han asistido una cincuentena de directivas. “Son objetivos principales de WIN crear vínculos entre Mujeres de Diferentes compañías del Grupo, reafirmar el liderazgo femenino, fomentar el dialogo entre mujeres para afrontar mejor los desafíos y retos de GDF SUEZ y en definitiva contribuir a su crecimiento y desarrollo profesional”. Así explicó Loreto Ordóñez, CEO de GDF Suez Energía España, los objetivos del proyecto durante su intervención en la apertura de la jornada, en la que instó a las asistentes a profundizar y hacer realidad los fundamentos de la red WIN en cuanto a mantener el contacto entre sus miembros y a compartir buenas prácticas de gestión y experiencias relevantes. A las dos jornadas celebradas hasta el momento se unirá una nueva ronda de encuentros que se celebrarán a lo largo de 2015.
Marta Colomina, Directora de Marketing Relacional de PWC y de su Fundación presentó los principales datos del informe “Inspirando. Casos de éxito en diversidad de género” que recoge las políticas y prácticas desarrolladas por 32 grandes empresas españolas. De sus resultados se desprende que el tan manido “techo de cristal” persiste con fuerza, motivado tanto por barreras ajenas a la mujer como arraigadas en su fuero interior. Así, Marta explicó que el 60% de los titulados en España son mujeres y con mejores expedientes de media, el mercado laboral cuenta con un 45% de féminas de las que el 22% ocupan direcciones funcionales, 16 por ciento puestos de consejeras y sólo un 5% son CEO’s. “A medida que vamos avanzando en los organigramas vamos desapareciendo de los niveles directivos, aunque lo cierto es que somos nosotras mismas las que no aspiramos a esos puestos de alta dirección”, afirmó. Y como muestra del claro posicionamiento que las mujeres tienen respecto a sus posibilidades de carrera profesional citó las dificultades que tienen las escuelas de negocios a la hora de contar con ellas en sus programas superiores.
Y este panorama, ¿por qué? Las barreras se multiplican y, como decíamos anteriormente, no son sólo ajenas a las propias mujeres. Éstas ya las conocemos: “la dificultad para conciliar no sólo porque somos madres sino que somos más holísticas. Las empresas no han cambiado nada desde que se crearon, cuando solo trabajaban los hombres; los sistemas de promoción no son objetivos y la cultura empresarial es generadora por sí de barreras” las recordó la directiva de PWC. Junto a ellas, las autolimitaciones pesan tanto o más en las decisiones de carrera que toman las mujeres, que mayoritariamente expresan «no me vale la pena tener una carrera directiva». Pero no nos engañemos, esta afirmación no es sólo una cuestión de voluntad de decidir, “no es tanto interna como externa –advirtió Marta-, pues las empresas han de hacer de las empresas lugares para que esto sí valga la pena”.
El informe recoge un argumentario completo que justifica la movilización de las empresas en esta dirección y la primera razón es que no es un tema de derechos humanos sino de negocio:
1. El 50% del talento de las empresas pertenece a las mujeres. Si invierte en ellas cuando inician su carrera laboral, ¿por qué abandonarlas a partir de los 35, que es cuando tienen mayor productividad?
2. Su aporte a la riqueza en la composición diversa de los equipos.
3. Las mujeres toman las decisiones de compra en el 80% de los productos de consumo y también de los de inversión. Una empresa que no mira el mercado con ojos de mujer estará peor capacitada para responder adecuadamente a su demanda.
4. Los inversores y los reguladores están presionando para lograr la paridad en los consejos de administración, forzando las medidas que favorezcan la igualdad de género en todos los niveles.
LOS PASOS A DAR PARA TRABAJAR LA IGUALDAD DE GÉNERO
Cuatro son los basamentos de una política estratégica de gestión de la igualdad:
1. Realizar un business case.
2. Involucrar a los hombres.
3. Contar con la implicación desde el inicio del Consejero Delegado y del Comité de Dirección.
3. Diseñar un plan de acción responsable de las medidas.
Junto a ello, la pelota de la acción también está en el campo de las mujeres y por eso Marta terminó su intervención conminándolas a “tener una visión estratégica de nuestra carrera profesional y, en función de ello, formarnos, trabajar nuestro networking y cuidar nuestro ámbito familiar y personal”.
EL PROGRAMA COMPLETO
El panel de participantes se completó con las intervenciones de Esther Ramos, Directora de Alquimia Consultores, y de Marisol Salafranca, Consejera de Educación de la Embajada de Andorra en España, con la ponencia “La alquimia de las creencias. ¿Cómo gestionas tu energía?.; con Belén Varela, presidenta de Aedipe Galicia y Directora de RH Positivo, quien disertó sobre el “Optimismo del líder”, y con Christian H. Tyden Forrest, Director de la División Franklin Covey España, que habló del “Liderazgo en el siglo XXI: Hábitos de efectividad”.
Finalmente, la jornada fue clausurada por Begoña Suárez, Subdirectora General para el Emprendimiento y la Promoción Profesional de las Mujeres del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
