Ventajas e inconvenientes del currículum ciego

Redacción5 julio 20174min
Es un hecho que empresas y organizaciones son cada vez más conscientes de que las compañías con una plantilla diversificada son más competitivas. El informe Diversity Matters elaborado por McKinsey muestra que las compañías en situadas en las primeras posiciones en cuanto a diversidad de género y representación de las minorías étnicas tenían entre un 15 y un 35% de superar económicamente a las situadas al final de la lista en este aspecto. A nivel de organización, un estudio que Deloitte realizó en 2012 revelaba que un mayor nivel de diversidad e inclusión impacta positivamente en el desempeño comercial de sus empleados y el número de clientes, algo que ya había demostrado anteriormente un estudio de la Asociación Americana de Sociología.
Con el objetivo de aumentar la diversidad en su plantilla, muchas organizaciones están adoptando una práctica de reclutamiento conocida como “currículum ciego”, en la que se omite información personal identificable, como nombre, sexo, edad y educación. Todo ello con la intención de superar el sesgo inconsciente, los prejuicios inherentes a la naturaleza humana que pueden ser contraproducentes para una estrategia que persiga mejorar la diversidad.
Una de las primeras organizaciones que puso en marcha esta técnica fue la Orquesta Sinfónica de Toronto, en 1980. El conjunto estaba compuesto casi por completo de músicos blancos masculinos y, reconociendo que tenían un problema de diversidad, resolvieron utilizar un enfoque diferente para hacer las audiciones a los nuevos miembros. Los reclutadores se sentaban detrás de una pantalla de forma que solo podían oír la música, sin ver en ningún momento a los candidatos. Incluso pusieron una alfombra para amortiguar el ruido de los tacones. El resultado fue que la orquesta paso de ser un conjunto de hombres blancos a conseguir una proporción de hombres y mujeres casi del 50%, con mucha más diversidad, y consiguiendo igualmente el sonido que buscaban para la Sinfónica.
“Todo el mundo tiene prejuicios inconscientes. En nuestro instinto más básico, intentamos clasificar a las personas según si pertenecen o no a nuestro “grupo”. Si tienen un nombre caucásico como el nuestro, si fueron a una universidad similar, etc. Sin embargo, cuando se trata de un proceso de selección clave en la carrera profesional de una persona, como una contratación o promoción, estos prejuicios pueden influir en el desarrollo de su carrea y sus oportunidades”, asegura Yvonne Smyth, Directora de Diversidad de Hays.
Según Noelia de Lucas, Directora Comercial de Hays España, lo mismo ocurre con la contratación. “Al recibir un CV, inconscientemente juzgamos a las personas basándonos en criterios como si fueron o no a la universidad, a cuál asistieron, de dónde provienen, sus aficiones e intereses y otras características. Por lo tanto, nuestros sesgos inconscientes afectan al esfuerzo consciente que hacemos para contratar talento diverso. Al eliminar esa información personal en un currículum ciego reducimos el impacto de las valoraciones inconscientes y empezamos a tomar decisiones basándonos en la capacidad de las personas y las competencias para hacer el trabajo”.

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