“Upskilling” o cómo ayudar a tus trabajadores a formarse en nuevas competencias

Los puestos de trabajo están cambiando a gran velocidad en las empresas. Y esto hace que exista un problema cada vez mayor para identificar los perfiles necesarios para los trabajos “del futuro”.

En datos, ésta es la situación:

– El 73% del tiempo por el que se paga a los empleados está siendo ya automatizado: es necesario incorporar nuevos perfiles como Expertos en RPA, blockchain, bots… así como reciclar otros perfiles como los administrativos, etc.

– El número de empleos creados por AI en 2020 será superior al de los desaparecidos por esta misma tecnología. Es crítico identificar perfiles internos que dominen la AI, independientemente de su área de actividad: legal, ingeniería, innovación, etc.

– El 40% de las empresas europeas buscan pero no encuentran profesionales capacitados para los nuevos trabajos del futuro: se hace imprescindible identificar internamente en empleados su potencial para nuevas capacidades como 3D printing, IoT, data science, robótica…

– 1 millón es el número de despidos últimamente en España, con previsión de aumento: los empleados desvinculados necesitan una ayuda de las empresas que les oriente hacia su próximo paso profesional en este futuro incierto.

Por eso, hace falta una nueva orientación innovadora y eficaz en las empresas, que sea capaz de desvelar a los empleados cuáles son sus mejores capacidades y en qué áreas de trabajo, internas o externas, desarrollarán su mejor potencial. Por ejemplo, si perteneciéramos al sector de la banca y supiéramos que un empleado tiene una alta aptitud numérica, alta aptitud de atención, comunicación, capacidad de análisis, orientación a resultados, orientación a cliente, visión y anticipación, alta atención a las normas, baja sensibilidad… podríamos orientarle hacia áreas de expertise vinculadas a la Inteligencia Artificial para Trading Automatizado, el cual es un área de futuro ya que el mercado de trading a través de algoritmos superará los 21 mil millones de dólares para 2026 y crece al 10%. Siguiendo el mismo ejemplo, si tuviéramos un empleado con una aptitud verbal alta, aptitud espacial, aptitud numérica, confianza en sí mismo, iniciativa, atrevimiento, gusto por la empresa, intereses creativo-científico, independencia… le podríamos orientar hacia el diseño de visualización de datos. El cual también es un área de futuro ya que los trabajadores relacionados con el Big Data crecen un 69% con respecto a años anteriores.

¿En qué puede ayudar esta disruptiva forma de orientación de empleados?

1. A acertar con la incorporación de talento en nuevas posiciones. Por ejemplo, para candidatos que estén optando a nuevas posiciones de alto valor en la empresa, dicha empresa podrá contar con una información holística sobre el candidato, asegurando la afinidad del perfil con la posición y podrá incrementar su ratio de éxito en incorporaciones de alto valor.

2. A identificar el lugar de máximo potencial en la compañía para los empleados con mayor recorrido. Por ejemplo, para los empleados high potential a los que la empresa quiera promocionar, a los empleados que necesiten un cambio, a los empleados “amortizados” que necesitan reciclarse… La empresa podrá cubrir internamente posiciones de nueva creación, garantizando la idoneidad del perfil profesional del empleado y de esta forma podrá evitar despidos, recolocando internamente a empleados amenazados por la robotización.

3. A ayudar a los empleados desvinculados a encontrar su siguiente paso profesional. Por ejemplo, aquellos empleados sometidos a procesos de desvinculación de la compañía o a empleados que desean abandonar la compañía. La empresa podrá hacer de esta ayuda una acción de responsabilidad social corporativa y además conseguirá una satisfacción asegurada de los empleados ya que este tipo de perfiles responden muy bien a empleos del futuro.

4. A apoyar en los procesos de Coaching a empleados. Por ejemplo, a empleados que necesitan un acompañamiento de crecimiento personal y corporativo. En estos casos, la empresa contará con información imprescindible para dirigir las sesiones y contará asimismo con información sobre sus intereses y su potencial no consciente, que le ayudarán a guiar el proceso.

Por Elena Ibáñez, CEO de Singularity Experts.


Observatorio de Recursos Humanos

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