Trabajar el sentido del trabajo consiste en fomentar el rendimiento en él

El sentido del trabajo es una pregunta tan personal como el sentido de la vida. Cada uno tenemos o buscamos nuestras razones para que sea una razón de nuestro bienestar porque esto y no otra cosa es lo que le pedimos a nuestra vida laboral. Todo lo demás, la retribución que recibimos, la formación que se nos ofrece, la relación que tenemos con nuestros compañeros y jefes, el equilibrio personal-profesional que disfrutamos… todo lo medimos en función de nuestra concepción del bienestar. En esta entrevista, Juliette Cerdan-Guyon, directora de Impacto y de Recursos Humanos de Human & Work, reflexiona sobre la gran pregunta que es, tanto para las personas como para las empresas, de cuál el sentido del trabajo.   

Trabajar el sentido consiste en fomentar el rendimiento en el trabajo.

¿Por qué la búsqueda del sentido en el trabajo es un reto importante para las empresas y los empleados?

Frente a las nuevas expectativas que han aparecido en el mercado, me parece importante analizar el significado de la palabra sentido. Este término tiene varios significados:

• El sentido evoca la «dirección»: hacia donde nos dirigimos;
• el «por qué» o la «razón de ser»: Por qué nos dirigimos;
• pero también la «percepción»: Cómo nos dirigimos y si vamos al encuentro de nuestros valores, necesidades y ambiciones.

Reflexionar sobre la búsqueda de sentido en el trabajo es, en definitiva, pensar en lo que motiva a los empleados a lograr el compromiso laboral. En la actualidad, esto fundamental para garantizar tanto la atractividad de las empresas, como la salud psicológica y el rendimiento de los empleados.

Si tenemos en cuenta la salud psicológica, se trata de una de las responsabilidades legales del empleador. Ayudar a dar sentido al trabajo significa proteger a los empleados del estrés y de sus posibles consecuencias, como puede ser el burn-out. De hecho, somos cada vez más conscientes del vínculo existente entre la motivación autónoma (motivación del sentido y del placer) y el estrés. Por último, diría que establecer las condiciones que permiten encontrar este sentido consiste en fomentar la creación de prácticas efectivas en la empresa, como la cooperación y la innovación, por poner un ejemplo. Trabajar el sentido consiste en fomentar el rendimiento en el trabajo.

Hay en todo esto una dimensión emocional. El sentido en el trabajo es lo que hace que los empleados estén felices y comprometidos con su trabajo, es lo que hace que tomen decisiones importantes, que haya movimiento. El sentido en el trabajo está estrechamente relacionado con el sentido de utilidad y esto queda patente en los empleados que no encuentran sentido a su actividad, a los que les cuesta levantarse cada mañana, los que no entienden su cometido y se sienten poco alineados o desmotivados. Esta circunstancia está cada vez más presente en la empresa. Los managers, además de su propio cuestionamiento, deben igualmente hacer algo para volver a motivar a los equipos sin necesariamente saber qué pasos seguir.

¿Hasta qué punto la empresa es responsable de «dar sentido al trabajo»?

La responsabilidad de la empresa, aunque no es total, es realmente importante. Hemos visto los diversos significados de la palabra sentido, los que describen el papel de una empresa en la actualidad:

• Hemos dicho que el sentido es dirección y le corresponde a la empresa definir su ambición estratégica.
• Hemos dicho que el sentido es razón de ser, y también le corresponde a la empresa determinar los retos y los efectos derivados del trabajo realizado.
• Hemos dicho que el sentido es también percepción, y, nuevamente, le corresponde a la empresa formalizar los valores comunes y garantizar su encarnación en la forma en que se lleva a cabo el trabajo.
• Por último, hemos dicho que el sentido es oportunidad para la prevención del estrés, y también es responsabilidad de la empresa proteger la salud psicológica de los empleados.

Sin embargo, sobre este último punto, me parece importante señalar que los efectos sobre la salud psicológica pueden ser contraproducentes. Si la empresa busca fomentar un vínculo de sentido y un compromiso excesivo, los empleados pueden verse expuestos a determinados riesgos como identificación demasiado acentuada del empleado en la empresa, sobreesfuerzo o incluso agotamiento.
Por lo tanto, a la empresa también le corresponde ayudar a sus empleados a poner el trabajo «en su sitio», para que no obstruya las otras esferas de la vida, igualmente esenciales para su salud psicológica.

En Human & Work y Stimulus, la naturaleza de nuestras actividades (salud psicológica, diversidad, inclusión…) transmite sensación de sentido y de utilidad a nuestros empleados. Por esta razón, es importante para nosotros crear condiciones de trabajo que permitan respetar este equilibrio. Pero la responsabilidad de la empresa no es total porque, como decíamos anteriormente, la búsqueda del sentido en el trabajo es un cuestionamiento individual: ¿Por qué me levanto por la mañana? Hay múltiples maneras de encontrar sentido en el trabajo según las ambiciones de cada uno: crear vínculos, ganar dinero, aprender… Cuanto más logre la empresa desarrollar su verdadero sentido (ambición, acciones, valores), mayor será el cuestionamiento individual. Porque cuando una empresa trabaja en el sentido de sus acciones, está afirmando su identidad que, por naturaleza, no siempre va a ser del agrado de todos. La empresa es responsable de fomentar el sentido entre sus empleados, pero no puede ser responsable de hacerlo para todos y cada uno de ellos.

¿Qué pasos debe dar la empresa para ayudar a dar sentido al trabajo de sus empleados?

Como hemos dicho anteriormente, el sentido no se decreta, se organiza. Y por lo tanto, podemos estructurar los pasos a dar para lograrlo:

• El primer paso que debe dar la empresa debe ser, en mi opinión, definir su estrategia y su impacto: ¿Hacia dónde vamos y para qué servimos colectivamente? Esta estrategia puede, o no, tener sentido para cada uno de los empleados. En Human & Work, contamos con planes estratégicos a 4 años.

• Una vez que tenemos las ideas claras, el segundo paso consiste en transmitir claramente esta estrategia a los empleados, organizando reuniones o lugares de encuentro varias veces al año para compartir esta información. Estas reuniones son una buena oportunidad para compartir la situación global de la empresa con los empleados, pero también para recoger sus observaciones, sus sentimientos, sus preguntas.

• El tercer paso consiste en evaluar, mediante indicadores, la relación que el empleado tiene con su trabajo. Esto nos permite saber cómo se encuentra para poder actuar adecuadamente llegado el caso. Contamos con dos tipos de evaluaciones de este tipo: Una individual en el contexto de las entrevistas con Recursos Humanos o entrevistas profesionales; y una colectiva, en el contexto de lo que denominamos «diagnóstico de la calidad de vida en el trabajo» o «barómetro». Para Human & Work, como hemos visto anteriormente, el sentido es igualmente un tema personal, en las entrevistas individuales que concertamos intentamos entender las necesidades específicas de cada empleado. Si la crisis del COVID nos ha enseñado algo, es que el empleado, también es madre, padre, esposo, esposa, hijo, hija… Es importante conocer lo que busca cada empleado: ¿Cuáles son sus necesidades en lo que a teletrabajo se refiere? ¿Por qué momento está pasando? De esta manera, les transmitimos que les consideramos como un todo, que sabemos que van a experimentar cambios, restricciones, que lo entendemos, y que vamos a tratar de respetar sus aspiraciones laborales. En cuanto a la evaluación colectiva, dos veces al año llevamos a cabo una evaluación en la que medimos el nivel de salud psicológica de nuestros empleados. Esto nos permite saber, entre otras cosas, si nuestros empleados encuentran sentido y utilidad a su trabajo. Las competencias de liderazgo son fundamentales en esta reflexión: Las prácticas de reconocimiento, el apoyo a la autonomía y el apoyo social son vectores de sentido para todos.

¿Cómo ha impactado el COVID en esta búsqueda del sentido en el trabajo en los empleados?

Hemos visto que la crisis del COVID no ha tenido el mismo efecto para todos. El COVID ha hecho que muchos empleados hayan encontrado un mayor sentido en su trabajo.

En nuestro caso en particular, para los psicólogos clínicos responsables del apoyo psicológico por teléfono, el sentido y la utilidad de su trabajo se incrementó drásticamente durante la crisis del COVID. Lo que también hemos observado es que la crisis del COVID ha sacado a relucir nuevos temas en las entrevistas de trabajo, entre ellos, el teletrabajo: el 90% de los jóvenes entre 20 y 30 años estaría dispuesto a renunciar a su puesto de trabajo si tuviera que volver a trabajar todos los días en la oficina. Nuestras políticas de impacto, nuestros compromisos con el medio ambiente, nuestros servicios a los empleados también se han visto más cuestionados. Más que encontrar un trabajo que tenga sentido, todos parecen querer encontrar una empresa que tenga sentido. En Human & Work, incluimos estos elementos en nuestras entrevistas de trabajo y observo, sin poder afirmar el vínculo directo causa-efecto, que recibimos más respuestas favorables.

¿Qué cambios deben llevar a cabo las empresas para seguir fomentando la relación trabajo-empleado, el sentido?

La empresa debe modificar su modelo y reconocer que el trabajo va mucho más allá de su dimensión contractual. La búsqueda del sentido en el trabajo debe incluirse en las ofertas de empleo: ¿Por qué esta persona, más allá de sus habilidades, está interesada en trabajar con nosotros? ¿Cómo puede inscribirse en nuestra dirección colectiva? ¿Cómo puede encajar con sus valores y aspiraciones? Por último, la empresa debe comprender que forma parte de un ecosistema, que tiene un impacto y una responsabilidad tanto en el medio ambiente como en la sociedad. Como hemos dicho anteriormente, los empleados buscan una empresa que fomente el sentido, por lo que más que nunca la empresa debe pensar y organizarse para encontrar ese sentido.