Este es el panorama que dibuja la séptima edición del Estudio de Tendencias Globales de Talento de Mercer, que acaba de ver la luz. Las conclusiones de la encuesta analítica (que este año lleva por título El auge de las organizaciones cercanas) no pueden ser más reveladoras, pues a raíz de sus respuestas ni los directivos y los empleados europeos parecen estar en la misma página, ya a los primeros les preocupa más la transformación digital (41%) que el desánimo y la insatisfacción (56%) de sus plantillas; ni Europa parece tener los mismos temores que el resto del mundo, donde preocupan el absentismo (87%) y la escasez de talento (89%).
La nueva hornada de este análisis estadístico se ha llevado a cabo mediante la encuesta de cerca de 11.000 ejecutivos de alto nivel, líderes de Recursos Humanos y empleados que representan 16 demarcaciones geografías y 13 sectores de actividad. El objetivo de la consultoría es identificar tendencias y facilitar la transformación de las organizaciones en este entorno actual, el más incierto de las cuatro últimas décadas. Para lo cual, identifica cinco grandes apuestas que las empresas más competitivas están poniendo en marcha para hacer frente a un mercado laboral cada vez con más tensiones.
Pero vamos antes con las grandes ratios recogidas en el mismo. Aunque antes, es importante destacar que entre los ejecutivos encuestados, cuatro de cada cinco consideran que las agendas del negocio y de RRHH nunca han estado más interconectadas.
Lo que pone de manifiesto la tendencia de que las organizaciones llevan un tiempo virando hacia un modelo de empresa más cercana, que cuente con unos valores con los que los empleados se sientan identificados y deseosos de formar parte.
Cuestión de prioridades
Y de hecho, un 82% de los trabajadores ya considera que su empresa aporta un beneficio a la sociedad con su actividad. Incluso se ha producido un incremento significativo de empleados que sienten que prosperan; en especial aquellos pertenecientes a la generación Y, de entre 25 y 39 años (67%) y los que teletrabajan (69%), así como quienes desarrollan su labor en la industria científica (82%), financiera (74%) y química (76%).
No obstante lo cual, a pesar de que el sentimiento global de los empleados es de una mejora de su carrera profesional (63%), los profesionales europeos apenas alcanzan un nivel de satisfacción del 56%, por detrás de EEUU (70%), Asia (69%) u Oriente Medio (69%).
De hecho, el porcentaje de empleados que afirma sentirse con energía ha disminuido significativamente: del 74% en 2019 al 63% este año; el nivel más bajo en los siete años de historia de este estudio. Al mismo tiempo, asciende del 63% al 81% los trabajadores que afirman sentir inminente en riesgo de agotarse.
Algo que podría no estar siendo, en estos momentos, la prioridad de todos los responsables. Pues para los directivos europeos, la aceleración de la digitalización representa el mayor desafío (41%). Mientras que, a nivel global, dos tercios han detectado una significativa escasez de talento y temen que su organización se vea afectada por el absentismo (87%) y una fuga de talento (89%).
Imitar a los más grandes
El último Estudio de Tendencias Globales de Talento de Mercer identifica cinco tendencias que están desarrollando las empresas más competitivas de todo el planeta:
1. Reajustar las necesidades.
A la hora de atraer talento, la reputación corporativa se ha convertido en un elemento clave. Hasta escalar a la segunda posición –tras la estabilidad laboral– desde la novena que ocupaba antes de la pandemia. Así, el 96% de las plantillas espera que su empleador siga una agenda de sostenibilidad que equilibre los resultados financieros con los problemas sociales, la diversidad, la equidad y la inclusión, y el impacto ambiental. Sin embargo, solo el 55% de los empleados dice que su empresa está satisfaciendo todas sus necesidades.
2. Trabajar en colaboración.
Y eso supone reevaluar la relación laboral entre empleado y empleador, de manera que se plantee como una “asociación” en lugar de un “liderazgo” vertical, mediante una estrategia de retorno al trabajo de manera sostenible en el que todos sientan que reciben un trato justo y se benefician de una relación equitativa, con independencia de su puesto.
El estudio muestra que las personas ya no quieren trabajar “para” una empresa, sino que buscan trabajar “con” una empresa.
7 de cada 10 profesionales de RRHH prevén una rotación superior a la normal este año, sobre todo en lo que respecta a los trabajadores más jóvenes y los que se encuentran en el espacio digital. Y la mayoría de los ejecutivos (72%) están preocupados por el impacto del trabajo a distancia en la cultura organizacional, pues considera que su cultura de aprendizaje se basa en que las personas aprenden juntas, no de forma remota; lo que requiere un rediseño del aprendizaje. Entre los distintos modelos, el trabajo por proyectos/freelances figura como el favorito: 6 de cada 10 ejecutivos esperan que este tipo de trabajadores reemplacen sustancialmente a los empleados de tiempo completo en los próximos tres años.
3. Proporcionar un bienestar total.
Un 81% de los empleados afirma que se siente en riesgo de agotarse este año (en comparación con un 63% en 2020). Argumentan que la razón principal del agotamiento es no sentirse lo suficientemente recompensados por sus esfuerzos. Además, 6 de cada 10 empresas han puesto de relieve cómo el trabajo de manera remota ha incrementado el nivel de estrés y ansiedad de sus empleados. En este sentido, uno de cada tres empleados afirma que sacrificaría un aumento de sueldo por un paquete de beneficios de salud y bienestar mejorado, que incluyera a toda su familia. Frente al riesgo de absentismo por enfermedad, la mayoría de los directivos afirma que invertir en la salud y bienestar de los empleados es una iniciativa que podría proporcionar el mayor retorno de la inversión para los próximos dos años, después de la recapacitación. Además, más de un tercio está reforzando su estrategia de bienestar mental o emocional.
4. Promover la empleabilidad.
La pandemia impulsó la carrera de las empresas para adaptar a sus empleados ante las nuevas circunstancias. Si bien en muchos casos las iniciativas de reconversión divergían de la estrategia futura de la organización. Los modelos basados en habilidades están permitiendo a las organizaciones desplegar talento de manera más flexible y aprovechar grupos más amplios y diversos, y son ya cuestión prioritaria para una de cada tres organizaciones. Si bien un 98% de las empresas revela importantes brechas de habilidades en su organización. El reskilling plantea un reto añadido a los departamentos de RRHH: que una vez adquiridas las nuevas capacidades, el talento abandone la empresa. Para abordar este problema, cerca del 90% de las empresas ya tiene o planea adoptar una plataforma interna de mercado de talento, impulsada por IA, de manera que puedan ofrecer más oportunidades para que los empleados usen sus habilidades recién adquiridas.
5. Aprovechar la energía colectiva.
La adopción, por la vía de urgencia, de nuevas tecnologías, modelos de negocio y formas de trabajar ha pasado factura. Aunque los empleados son más optimistas sobre lo que depara el futuro: el 51% espera que sea más equilibrado, con más tiempo para la familia, el tiempo libre, la salud y el aprendizaje. El 65% de los ejecutivos cree que, al haber automatizado los procesos de RRHH, se ha perdido un contacto valioso entre las plantillas y la empresa. Por ello, casi todas (97%) están planeando una transformación en toda la organización este año, que pasa por rediseñar la función de los Recursos Humanos para integrarlos en la estrategia de negocio, mediante una mayor digitalización y la mejora de la experiencia laboral.
Puedes descargar la séptima edición del Estudio de Tendencias Globales de Talento, de Mercer, pinchando este botón
Imagen: 123RF
