Technology doesn’t kill the human touch

tech kills
Por José Antonio García, Socio Director General de Ackermann Solutions

Que la tecnología lo está revolucionando todo es algo que a estas alturas nadie puede negar; y que la forma en la que se identifica, evalúa, selecciona e incorpora talento en una organización no queda al margen de ese todo que está siendo revolucionado, algo que tampoco nadie puede obviar.

Ahora bien, interpretar la irrupción y revolución tecnológica en clave de casi total sustitución humana (leo varios artículos donde se pregunta qué es más importante si la tecnología –tech– o la intervención o toque humano –touch– en un proceso de selección) es algo que resulta osado y, cuando menos, precipitado.

Sin lugar a dudas, la tecnología nos está brindando una excepcional asistencia técnica en el campo de la selección, asistencia que se traduce en la aportación de un mayor alcance, agilidad y eficiencia en los procesos… ¡¡Bienvenido sea todo ello!!! Pero la selección más que táctico es un proceso estratégico, donde no trabajamos con un producto sino con un factor complicado y dinámico como es el talento, de ahí que el aporte de la tecnología tenga un alcance limitado frente a la intervención humana, en la que sigue recayendo el peso del éxito.

Y es que si me preguntan sobre los drivers para el éxito en un proceso de selección llamaría la atención sobre dos: por un lado, la creatividad y por otro, la confianza.

1. Creatividad porque con un mercado global del talento, con una importante brecha de habilidades, una fortísima competencia por el talento disponible, una demanda de candidatos cada vez más sofisticada para cubrir roles cada vez más abiertos e indefinidos, la selección de profesionales para una organización se ha convertido en una tarea más creativa que nunca…

El talento no es un producto estandarizado sino un factor complejo y que está en constante cambio. Ya no responde a etiquetas de carreras profesionales determinadas; ni se encuentra en el mismo cargo, en la misma función, en el mismo sector o en la misma rama de conocimiento tan siquiera…. Ni mucho menos obedece solo a aspectos técnicos (una formación, una experiencia…), sino que cada vez se define más por aspectos actitudinales y las denominadas soft skills (creatividad, comunicación, curiosidad, resiliencia…). Y, además, es –siempre ha sido- un factor variable puesto que no se comporta igual en todos los contextos: no existe un talento estándar que funcione igual en todas las culturas corporativas, en todo tipo de equipos y en cualquier organización….

El buen trabajo de los que nos dedicamos a la selección no consiste en cubrir puestos o roles predefinidos con un perfil estándar o encorsetado; no radica en colocar el foco en el qué sino más bien en el cómo, y en identificar el para qué y a partir de él, localizar las skills necesarias allá donde se encuentren… También en medir muy bien el encaje y el contexto, ya que no se trata de encontrar al ‘más’ sino al ‘mejor’: al mejor para este reto, este equipo, este momento estratégico, esta organización… y en alinear expectativas y necesidades para que la relación cuaje y sea sostenible en el tiempo.

Como dice el informe ‘2019 Global Human Capital Trends’, de Deloitte, “the talent is out there if you know how to look”, y ello implica desplegar grandes dosis de capacidad estratégica y de análisis, visión transversal, flexibilidad, esfuerzo, olfato, talento, empatía, sensibilidad… y mucha creatividad, algo para lo que las máquinas no están preparadas… Y si atendemos a lo que dicen los expertos de Harvard, “la creatividad es, y siempre será, una capacidad única de los seres humanos”, parece que será difícil que lleguen a estarlo…

2. Confianza porque la selección es el proceso para la creación de una relación entre una empresa y un profesional, y como en toda relación que se precie, la confianza es un ingrediente esencial…

Siempre digo que uno de los roles más críticos que desempeñamos los headhunters es ganarnos la confianza de los profesionales con los que interactuamos: los responsables de la empresa que nos contrata y los candidatos.

Desde el punto de vista de las empresas, el viaje de búsqueda de un candidato nunca obedece a un itinerario fácil, cerrado y predefinido, ni mucho menos suele estar libre de imprevistos. Apoyarse y poder confiar en un partner que les ofrezca por un lado, flexibilidad, agilidad y capacidad de adaptación y resolución de todos los contratiempos, y por otro, les brinde la capacidad e intermediación necesaria para conseguir llamar la atención de los candidatos, motivarlos para que participen en el proceso y mantengan su interés en él mientras se resuelve, y finalmente acepten el puesto cuando resultan elegidos, representa para las empresas un bálsamo esencial de tranquilidad para poder navegar sin naufragar por el revuelto mar del talento… un ‘salvavidas’ que no lo aporta tampoco hoy ninguna máquina…

Desde la perspectiva del candidato, la decisión de realizar un cambio de trabajo es un proceso que no está exento de dudas, indecisiones, miedos, inseguridades…. factores todos ellos que solo la intervención humana es capaz de disipar. Cuando nos adentramos en este camino, necesitamos a alguien que nos aporte empatía, gestión emocional, credibilidad, solvencia y nos despierte confianza… y a día de hoy, la confianza es una moneda que intercambiamos entre humanos…. Y del mismo modo que no confiamos nuestra salud a un robot y preferimos al médico de carne y hueso, ni confiamos nuestros ahorros a un robot sino que buscamos al asesor de carne y hueso; tampoco estamos preparados para confiar las decisiones sobre nuestra carrera profesional -con el importantísimo papel que el trabajo desempeña en nuestra vida- a una máquina…

Sin creatividad y sin confianza, por tanto, no hay proceso de selección que pueda culminar con éxito, y ambos factores son 100% dependientes de la intervención humana. Así que bienvenido sea siempre todo avance tecnológico y automatización que nos permita optimizar partes del proceso para centrarnos en aquellas tareas de mayor complejidad y valor, pero si bien puede que “video killed the radio star”, en el caso de la selección, no hay debate posible que nos lleve a plantear que technology kills or will kill the human touch.

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