Al acabar 2020, había en España 13.094 empresas con más de 100 personas asalariadas. Son las que, desde el 7 de marzo de este año, están obligadas a contar con un plan de igualdad y tenerlo registrado. Sin embargo, el RegCon (registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad) cuenta únicamente con 3.151 planes de igualdad registrados desde 2007, año en que se establecieron, hasta el primer semestre de 2021.
Tan solo el 24% de las empresas obligadas a tenerlo cuenta con un plan de igualdad registrado.
Son algunos de los datos que recoge el informe “Planes de igualdad en las empresas: estudio sobre su implantación e impacto”, elaborado por la Secretaría de Comunicación y Estudios Sindicales de la Unión Sindical Obrera (USO). Estos datos suponen que tan solo el 24% de las empresas obligadas a tenerlo cuenta con un plan de igualdad registrado.
«Pero esta cifra no es completamente real, porque a veces un plan de igualdad está doblemente registrado, como plan y como modificación, o porque una empresa de menos de 100 personas en plantilla ha podido perfectamente registrar ya el suyo», explica Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
Esas empresas, las de 50 a 99 personas asalariadas, estarán obligadas a acordar un plan de igualdad desde el próximo 7 de marzo. Para entonces, recoge el estudio, el número de empresas que tienen que tener un plan de igualdad se duplica: se añaden otras 13.275, según el censo empresarial.
¿Para qué sirven los planes de igualdad?
Estévez recuerda que “el plan de igualdad es la primera herramienta con la que las trabajadoras pueden equiparar sus derechos dentro de una empresa. Además, en el ámbito laboral confluyen la vida profesional y la personal, por lo cual un plan de igualdad no solo trata de eliminar la brecha en el centro de trabajo, sino que ayuda a reducirla fuera. Por ejemplo, un plan de igualdad debe recoger medidas de protección para una trabajadora que sea víctima violencia de género, desde entradas y plazas de aparcamiento especiales, hasta cambios de centro de trabajo cuando es posible”.
En este sentido, el sindicato incide en que “no se trata únicamente de firmar un plan de igualdad, sino de que este documento sea útil para la realidad de cada empresa. Uno de los pasos más importantes es la evaluación y diagnóstico de la situación de la cual se parte. Sin embargo, en nuestro informe se comprueba que hay planes que solo buscan cumplir con el expediente. Por ejemplo, 27 de ellos tienen vigencia hasta 2030 o más allá, e incluso cuatro han sido firmados hasta 2050. Es imposible que las medidas recogidas sigan vigentes durante tres décadas”.
Por ello, USO llama a “no solo legislar, sino vigilar el cumplimiento. Ya de por sí la ley deja fuera al grueso de las personas trabajadoras, las que están en micropymes, pero al menos debe promoverse una campaña desde Inspección y dotar a esta de medios para sancionar las infracciones”.
¿Por qué son necesarios los planes de igualdad?
Como muestra el siguiente gráfico los salarios medios de hombres y mujeres han aumentado desde 2006, pero también lo ha hecho la brecha salarial, de 370 a 400 euros de diferencia.
En parte se debe a que los puestos de alta dirección siguen encontrándose tras el famoso techo de cristal que no tantas mujeres han conseguido romper, según el estudio solo un 31,17% de los puestos en consejos de administración están ocupados por ellas.
Estos datos hacen evidente la necesidad de contar con planes de igualdad y poner en marcha seguimientos exhaustivos y actualizaciones de las medidas que recogen para garantizar la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.
