SELECCIÓN- Los diez mandamientos de la selección de comerciales

Maite Sáenz15 mayo 20115min

Bajo la óptica de “cuantos más comerciales tenga en la calle más posibilidades tendré de vender” son muchas las organizaciones que están reforzando las incorporaciones en esta área. ¿Con efectividad?

Si la movilización del potencial comercial es siempre la apuesta fuerte de las empresas a la hora de captar cuota de mercado más lo es todavía en los momentos de constricción de éste. Y bajo la óptica de “cuantos más comerciales tenga en la calle más posibilidades tendré de vender” son muchas las organizaciones que están reforzando las incorporaciones en esta área. ¿Con efectividad? El Grupo de Redes de Venta Proactiva ha sintetizado un protocolo de diez puntos clave a observar en un proceso de selección de perfiles comerciales:

1. Detección de necesidades. Hoy en día las empresas no pueden permitirse el lujo de permanecer iguales a como estaban antes de la crisis, mientras el mercado cambia y tiende a reducirse. Contar con  vendedores bien cualificados es una necesidad, de tal manera que dtectar dónde conviene incrementar o cambiar de personal es el punto de partida de un proceso de selección.
2. Construcción de perfil. “Recordemos que actualmente no sólo importa el qué se hace, sino cómo se  hace”, indica Javier Fuentes Merino, director general de Grupo Redes de Venta Proactiva, y por esa razón  es básico tener claro qué habilidades son requeridas, esto es, el nivel profesional y la experiencia, así como las actitudes a valorar.
3. Publicación. Recordemos que el objetivo es llegar a los mejores talentos y que la publicación, además de lanzar el requerimiento al mercado laboral, también es una forma de que la empresa se muestre atractiva para quienes buscan oportunidades, por lo que es recomendable utilizar diferentes medios para publicar. Y ello incluye redes sociales y no excluye los clásicos anuncios en prensa, pues cada uno tiene  su público.
4. Selección curricular. Ante la cantidad de solicitudes que llegarán, es muy útil tener criterios de selección rápidos. “La claridad y el orden de la solicitud de trabajo son los primeros factores a considerar, antes incluso que la verificación de los requisitos mínimos especificados, como la formación y especialización”.
5. Entrevista. Prácticamente el 80% de las decisiones de contratación dependen del resultado de la entrevista inicial, así que prepararla con anticipación ayuda a ambas partes a optimizar el tiempo del encuentro.
6. Pruebas de selección. Estas pruebas pueden ser predictivas del desempeño de un candidato en cuanto a innovación, iniciativa y rendimiento bajo presión, además de la capacidad de seguimiento de reglas, adaptación y flexibilidad, cualidades que son cada vez más valoradas en las empresas.
7. Evaluación del solicitante. La palabra final del proceso de selección viene de quien ha hecho el requerimiento, y puede ser un cliente externo, el supervisor del departamento de personal o la persona encargada del departamento interesado.
8. Informe. Es mucho lo que podemos decir de los candidatos entrevistados y evaluados, y para decidir por alguno de ellos hace falta reorganizar todos los datos recogidos a la luz que arroja la entrevista.    Fuentes Merino considera que “el fin de realizar este informe es ganar claridad respecto de las aptitudes, las actitudes y características personales de los candidatos, recalcando que no es sólo una formalidad”.
9. Finalización del proceso. Esto es, toma de decisión sobre el candidato a incorporar siguiendo los parámetros antes citados.
10. Contratación. El llegar a contratar a nuevo personal es el resultado que se espera luego del proceso de selección. Para el director de GRVP hay que tener claro que “se recorre todo este camino para satisfacer una necesidad en la empresa y, que de aquí en adelante, los acuerdos que se establezcan deben satisfacer tanto al empleador como al nuevo empleado”. Por ello, el periodo de prueba es una parte fundamental de la selección en la que normalmente se define si se ha acertado en la contratación.


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