La implementación de programas de salud en la empresa es una iniciativa con una demostrada efectividad a la hora de mejorar el bienestar físico y psíquico de los empleados, disminuir la rotación, contribuir a la consolidación de la cultura de la compañía y mejorar la productividad, la retención de talento y el clima laboral. En esta labor, los directivos de Recursos Humanos tienen un rol fundamental.

Seis pasos para implantar un Plan de Salud en la empresa

Redacción22 octubre 20184min
deporte oki
La implementación de programas de salud en la empresa es una iniciativa con una demostrada efectividad a la hora de mejorar el bienestar físico y psíquico de los empleados, disminuir la rotación, contribuir a la consolidación de la cultura de la compañía y mejorar la productividad, la retención de talento y el clima laboral. En esta labor, los directivos de Recursos Humanos tienen un rol fundamental.

El principal reto con el que se encuentran las organizaciones está en realizar una correcta ejecución de estos planes. “Aunque es cierto que la responsabilidad final es de cada persona, la labor de la dirección de RRHH a la hora de promocionar ese cambio de actitud en los empleados es clave. Por ello, es necesario que tanto las pymes como las grandes empresas sepan cómo llevar a cabo la estrategia e implantación de estos programas enfocadas al bienestar”, apunta Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna y embajadora de Humans 4 Health by Cigna.

Los pasos fundamentales a seguir para implantar un plan de salud y bienestar en una entidad son:

1. Análisis previo de indicadores. Hay que analizar el punto de partida y lo que se quiere mejorar. Para ello, algunos datos que conviene valorar antes de ponerse en marcha son los informes de absentismo, de evaluación de riesgos y de sugerencias, las memorias de vigilancia de salud o las encuestas efectuadas a los empleados, entre otros.

2. Definición de la estrategia. Con esta información, se pasará a identificar los objetivos (cuantificables), recursos disponibles e iniciativas a llevar a cabo, enfocadas al total de la plantilla o a algún colectivo concreto. Así, algunas acciones que se pueden llevar a cabo: incentivos o bonificaciones para acudir al gimnasio; programas de prevención de riesgo cardiovascular, deshabituación tabáquica o sobre pautas de alimentación saludable; charlas sobre el manejo de las emociones; día healthy con fruta en la oficina; talleres de desarrollo personal, etc.

3. Designación del equipo de trabajo. Este grupo se encargará de la toma de decisiones, puesta en marcha de las iniciativas y análisis de toda la información (presupuesto que se va manejando, feedback de los empleados, consecución de objetivos, revisión de la participación…), bajo la dirección del responsable de RRHH.

4. Establecimiento del plan de acción. Definirá a los responsables de cada iniciativa, los indicadores de seguimiento y el calendario de ejecución previsto. Los indicadores de seguimiento, por su parte, han de permitir una comparación con el punto de partida, contribuyendo a corregir posibles desviaciones. Algunos parámetros que se pueden analizar son los indicadores de salud (tensión, colesterol, peso…), número de promociones internas, reducciones de jornada, índice de rotación y absentismo, índice de participación y de satisfacción, etc.

5. Compromiso de Dirección. Lanzar una declaración de intenciones desde Dirección permite enviar un mensaje claro a la plantilla sobre el compromiso de la organización con la salud. En esta comunicación se detallarán los objetivos de las acciones, que deben ser coherentes con la política general de la entidad. Asimismo, también existe la opción de dar un paso más y adherirse a la Declaración de Luxemburgo, iniciativa promovida por la Unión Europea y que supone la inclusión de la entidad en la Red Europea de Empresas Saludables.

6. Puesta en marcha, medición y comunicación de resultados. Con la puesta en marcha del programa, las iniciativas incluidas deberán ser evaluadas cada cierto tiempo en base a los objetivos planteados. Solo así será posible detectar posibles desviaciones y corregirlas. Además, es recomendable comunicar a nivel interno estos resultados, y también a otros stakeholders como partners, clientes, medios de comunicación, etc. Así, se generará una mayor implicación y confianza de los empleados, al mismo tiempo que se reforzará la reputación de la organización.


Observatorio de Recursos Humanos

ORH | Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales