Seis factores para liderar el compromiso

Maite Sáenz23 mayo 20138min

 

El lento pero necesario trayecto para elevar el compromiso de los empleados necesita que los directivos asuman un liderazgo activo en seis factores clave. Así los resume el informe “Trends in Global Employee Engagement 2013” de Aon Hewitt en el que, además, se constata un tímido avance en los indicadores de compromiso en Europa.

aon_int→ Oportunidades de Carrera Profesional: Por quinto año consecutivo, las oportunidades de carrera se mantienen entre los principales factores que impactan positivamente en los niveles generales de compromiso en todas las regiones menos en Latinoamérica. Aun así, menos de la mitad de los empleados (47%) piensa que cuenta con buenas oportunidades de ascenso en su carrera dentro de sus organizaciones. “Los empleadores deberían centrarse en mejorar las oportunidades de carrera para sus profesionales con alto potencial y para los más comprometidos”, afirma Lorraine Stomsky, directora de la práctica de Consultoría de Liderazgo de Aon Hewitt. “Situar a estas personas en puestos que supongan un reto les mantendrá motivados y permitirá que las organizaciones cuenten con el mejor talento en los puestos más determinantes. Para lograr el éxito en este área, los directivos deberían mantener más conversaciones sobre este tema con sus empleados.”

→ Reputación: De acuerdo con Aon Hewitt, el 52% de los empleados sabe por qué quieren ser reconocidas sus organizaciones en el mercado, por lo que éste es el segundo factor de compromiso más importante a nivel global. Según Oehler, “si la organización no cuenta con una respuesta clara y concisa a esta pregunta, será difícil atraer, retener y comprometer al talento necesario para lograr el éxito empresarial. La reputación de una organización está en función de los resultados financieros, la responsabilidad social corporativa y la impresión general. También está muy relacionado con lo que las personas que trabajan en un sector piensan de una organización como lugar para trabajar.”

→Retribución: Globalmente, la retribución es un factor de compromiso que se ha situado entre los principales durante los dos últimos años. “El ranking de este año tiene importantes implicaciones. La retribución se ha congelado y la disminución de los bonos en los últimos años ha comenzado a tener su impacto en el compromiso global”, explica Oehler. “También podría significar que con un cambio en los índices demográficos de la fuerza laboral, las guerras internas y las pensiones tradicionales ya desaparecidas o en riesgo de hacerlo, el concepto de lealtad a una compañía puede estar en erosión. Los empleados pueden estar más abiertos a nuevas oportunidades laborales con mayor retribución.”

→ Reconocimiento: De acuerdo con el análisis realizado por Aon Hewitt, los empleados quieren ser reconocidos por los resultados de su trabajo y por las dificultades a las que se han tenido que enfrentar. No obstante, sólo el 48% de los empleados cree que sus empleadores reconocen actualmente este tipo de esfuerzo extraordinario. “Al continuar las empresas centradas en la gestión de gastos y en lograr el crecimiento, el reconocimiento puede resultar muy efectivo a la hora de motivar a los empleados y a menudo tiene un coste muy bajo o nulo para la empresa”.

→ Comunicación: El análisis de Aon Hewitt indica que solo la mitad de los empleados en todo el mundo cree que su empresa es efectiva a la hora de comunicarse con los empleados. Una comunicación orientada al compromiso, en la que se hable a los empleados de la organización, del lugar que ocupan en la misma y de los planes de futuro puede hacer que los empleados sientan que están aportando valor añadido a la empresa y contribuyendo a los resultados de la misma.

→ Desarrollo de la actividad: Poco más de la mitad de los empleados (55%) afirma contar con las herramientas y recursos necesarios para desarrollar su actividad dentro de la organización de forma efectiva. Simplemente eliminando algunas barreras para el correcto desarrollo de la actividad, como establecer objetivos claros, reducir la complejidad de los procesos o asegurar que la tecnología apoya a la productividad, se ayudaría a reducir la ansiedad, el estrés y la frustración, así como a desbloquear el potencial y el rendimiento de las personas.

Las oportunidades de carrera profesional, la reputación de la organización y la retribución se presentan como los factores clave del compromiso en 2012.

El estudo constata la tendencia del vector “compromiso” sigue un ritmo ascendente muy tímido, de tal manera que en 2012 alcanzaron el 60%, en comparación con el 58% registrado en 2011 y el 56% en 2010. Las áreas que han experimentado un mayor incremento de puntuación en relación con la percepción general de los empleados son:

• Comunicación efectiva (+7 puntos porcentuales).
• Liderazgo de la unidad de negocio/división (+6 puntos porcentuales).
• Gestión del rendimiento (+5 puntos porcentuales).
• Innovación (+5 puntos porcentuales).
• Reconocimiento (+5 puntos porcentuales).
Y por el contrario, las menores puntuaciones se produjeron en:
• Autorrealización (-3 puntos porcentuales).
• Clientes (-3 puntos porcentuales).
• Reputación de la organización (-2 puntos porcentuales).

COMPROMISO POR REGIONES

Los mayores crecimientos se han producido en Europa (con una mejora de 5 puntos porcentuales) y en América Latina (con una mejora de 3 puntos porcentuales). En América del Norte, el compromiso se redujo ligeramente hasta el 63%, la puntuación más baja desde 2008, y las de Asia-Pacífico se han mantenido constantes con respecto a las de 2011.

COMPROMISO POR PERFILES

Se observa sin sorpresa cómo la alta dirección y los senior managers son los más comprometidos (66%), seguidos por los mandos intermedios, los líderes de equipos y los supervisores. Los empleados con un perfil profesional como ingenieros, abogados o enfermeros, presentan los niveles más bajos de compromiso global, con sólo un 55%.

COMPROMISO POR GENERACIONES

Los profesionales pertenecientes a la generación del Baby Boom cuentan con los niveles más elevados de compromiso (65%), seguidos por los de la Generación X (58%) y los del Milenio (55%).

 

+info: Puedes descargar el informe completo aquí.


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