■ Más del 50% de las empresas están centrando el esfuerzo de incremento salarial en los colectivos de mandos intermedios y profesionales.
Las políticas salariales restrictivas seguirán presidiendo las estrategias retributivas en 2011 y, de hecho, según las estimaciones realizadas por Towers Watson en su Estudio Salarial Multisectorial 2010, si en el pasado ejercicio el incremento previsto se situaba sobre el 2,5% y finalmente se ha materializado en un 1,8%, para el año próximo se estima en un máximo del 2,1%, lo que significará que se situará por debajo de la cifra del presente año. La razón principal estaría en la situación económica española, con una clara pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores debido a un IPC que en julio fue del 1,9%.
Más del 50% de las empresas están centrando el esfuerzo de incremento salarial en los colectivos de mandos intermedios y profesionales, utilizando métricas de performance para diferenciar a los empleados de alto rendimiento y de alto potencial. La alta dirección y los trabajadores manuales son los menos favorecidos por las modestas subidas de este año con un incremento salarial ligeramente más bajo, del 1,6%.
Eva Patier, directora del Área de Estudios Retributivos, explica que “dado el complicado escenario económico en el que nos encontramos, las empresas han de concentrar sus recompensas en aquellos empleados que mayor contribución realizan a la organización, no pudiendo permitirse el lujo de realizar de forma generalizada cuantiosos incrementos por mérito. Inevitablemente, determinados colectivos se verán perjudicados. Especialmente los trabajadores manuales ya que, por segundo año consecutivo, los incrementos promedio han superado las cifras de IPC obviando la necesidad de realizar subidas por ajustes de mercado”.
En 2010, España, Irlanda y Luxemburgo están siendo los países europeos con los incrementos salariales medios más bajos de Europa, con el 1,8%, 1,5 % y 1,6% de incremento medio respectivamente. En el resto de países europeos, la previsión es ligeramente más alta, en torno al 3%. Con respecto a 2009, si se compara el incremento salarial español con el del resto de Europa, se acentúan las diferencias, manteniéndose dicha tendencia en las previsiones para 2011.
Ha aumentado ligeramente la elegibilidad a bonus para la alta dirección, pero los datos de bonus reales percibidos demuestran que no se han conseguido los objetivos marcados debido al difícil entorno económico. Como consecuencia directa, los bonos reales percibidos por este colectivo han sido considerablemente más bajos de lo que se había previsto para 2010, con 6 puntos porcentuales de diferencia, del 31% previsto al 25% real percibido. Por el contrario, la consecución de objetivos y pago de retribución variable para el resto de la plantilla sí que se ha materializado según lo previsto, al no estar sus objetivos tan directamente relacionados con el rendimiento de la empresa.
Tony Gennaoui, leader del área de Talento y Compensación afirma que: “Es más eficiente en términos de compensación extender el número de empleados elegibles a recibir incentivos o retribución variable, fijando al mismo tiempo unos objetivos cada vez más exigentes y retadores. No debemos olvidar que el salario fijo es solamente un elemento más dentro del paquete retributivo. Hoy en día, para atraer y retener a los mejores, las empresas necesitan moverse progresivamente hacia un enfoque de compensación total a la hora de gestionar sus programas de compensación, beneficios, programas de desarrollo y conciliación”.
En el resto de países europeos, también ha habido diferencia entre los bonus previstos y los percibidos para el grueso de la plantilla, siendo más notable en Francia, Irlanda, Italia, Portugal y Reino Unido que en los países del norte y centro de Europa.
Los beneficios sociales apenas han experimentado cambios desde 2008, excepto el aumento en un 10% de la elegibilidad a seguro médico para todos los colectivos y un leve retroceso a planes de pensiones de empresa.
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