Los problemas crecen a la hora de atraer talento con competencias críticas y de alto rendimiento

Maite Sáenz18 enero 20116min

“La tendencia en concesión de bonus o incentivos a corto plazo es que se incremente el nivel de exigencia de los objetivos financieros de la empresa, así como el nivel de exigencia de los objetivos individuales, mientras que el presupuesto destinado al mismo se queda estable”.

Meter la tijera en los costes de personal no sólo aligera las cuentas sino que también vacía los argumentos de las empresas para atraer y retener talento, y así lo admite el 44% de las empresas españolas que han respondido a la llamada de Watson Towers con motivo de la elaboración de su estudio “Gestión del Talento y Compensación 2010”.

Los despidos, la congelación de contrataciones y salarial son las principales medidas de contención que se están tomando tanto en EE.UU. como en Europa. En España concretamente, destacan la congelación de contrataciones por el 77% de las empresas, la congelación salarial por un 55% y los despidos por un 48% de las empresas encuestadas. La reducción de bonus/incentivos y del pago de horas extra han sido también otras medidas de contrición de costes que se han llevado a cabo en menor proporción.

Además de los efectos que todo ello está teniendo en el reclutamiento de nuevos profesionales, estas actuaciones también impactan en el bienestar de los empleados y en su compromiso:
■ Un 45% afirma que las medidas tomadas han generado sobrecarga de trabajo para los empleados.
■ Un 33% sostiene que han tenido cierto impacto negativo en la capacidad de los empleados para gestionar sus niveles de estrés producido por el trabajo.
■ Y un 33% también asegura que estas medidas han tenido un impacto desfavorable sobre los niveles de compromiso de los empleados con la empresa.

En cuanto a las medidas que tomarán las empresas en el próximo año para la contención de costes, el panorama no es muy halagüeño:
■ Un 87% de las empresas afirman que reducirán los presupuestos de incrementos,
■ Un 60% reducirá los presupuestos de formación y desarrollo, mientras un 56% de las empresas continuará con los despidos,
■ y un 47% declara que reducirá o eliminará los bonus.

Sin embargo, también afirman que de contar con presupuesto adicional para gastos de personal, éste sería asignado precisamente a estas partidas.

Según Enrique Torres, consultor senior de Towers Watson, “las organizaciones parecen ser conscientes del impacto adverso que tienen las medidas relacionadas con la reducción de costes en el bienestar de sus empleados pero no son conscientes de la conexión existente entre el bienestar del empleado y los factores que les atraerían a trabajar en otra empresa”. Entre los factores que más atraen al grueso de los empleados destacan la reputación de la empresa como buen lugar para trabajar, seguido de las oportunidades que ofrezca la empresa para el desarrollo profesional y un salario base competitivo. No obstante, hay que tener en cuenta que existen diferencias entre lo que mueve a un empleado de alto rendimiento y al grueso de la plantilla, ya que los primeros anteponen las oportunidades de desarrollo profesional y un puesto de trabajo retador a trabajar en una empresa de gran reputación o tener un salario base competitivo.

En este contexto, las empresas reconocen la importancia de desarrollar un marco de compensación y gestión del talento integrado donde las prioridades estratégicas son, según el estudio:
■ garantizar la preparación de talentos para roles críticos
■ aumentar la inversión en el desarrollo interno del “banquillo” de talento por un ■ y crear oportunidades para el desarrollo del.

“Desde el punto de vista de la compensación, con el fin de hacer frente tanto a la necesidad de contratar talento como de alinear los intereses de los empleados con los objetivos del negocio, las organizaciones establecen diferencias tanto en los incrementos salariales por mérito como en los incentivos a corto plazo basándose en los niveles de desempeño individual y con importantes diferencias entre los empleados que claramente superan las expectativas, que percibieron un 118% del bonus target, y los que simplemente cumplieron con las expectativas, que percibieron un 76% del mismo”, explican desde la consultora. “La tendencia en concesión de bonus o incentivos a corto plazo es que se incremente el nivel de exigencia de los objetivos financieros de la empresa, así como el nivel de exigencia de los objetivos individuales, mientras que el presupuesto destinado al mismo se queda estable”.

En cuanto a los incrementos salariales, los resultados muestran que en países como China o India, los empleados que cumplían con las expectativas recibieron un incremento salarial del 8,8 de promedio, mientras en Irlanda y en España concedieron un incremento salarial de menos de un 1,6% a los empleados que cumplían con las expectativas. “Esta disparidad vuelve a destacar el impacto adverso que están teniendo las condiciones económicas y la dinámica del mercado laboral en los programas de compensación de las organizaciones en su capacidad para conceder incrementos salariales”, concluye Torres.

+info: www.towerswatson.com


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