Registro Salarial y Auditoría Retributiva: la oportunidad para acabar con la brecha económica e igualar el talento masculino y femenino

Redacción27 abril 202110min

Desde el pasado 14 de abril, 1.5 millones de empresas españolas, grandes, medianas y pequeñas, están obligadas a tener un registro de los salarios de sus trabajadores desagregado por sexos. Además, también desde el 14 de abril, las empresas de más de 100 empleados deberán contar con una auditoria retributiva, un análisis sistemático de las retribuciones de la empresa, que muestra no solo el registro salarial para puestos de igualdad valor, sino que también analiza los procesos empresariales de fijación de estos salarios y sus resultados.

Para ahondar en esta nueva normativa ya de obligado cumplimiento y recogida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Robotics, empresa especializada en software para la gestión del talento y del tiempo de los profesionales de empresas y organizaciones, organizó recientemente el seminario “Claves del registro salaria y la auditoría retributiva: oportunidades para la diversidad de género”.

La conferencian online, a la que asistieron más de 430 profesionales vinculados a los recursos humanos y la dirección de empresas, interesados en esta nueva medida obligatoria, contó con la colaboración de ESADE Alumni y Cuatrecasas y sus participantes fueron: Eugenia Bieto, Presidenta del Club Women Empowerment de ESADE; Lara Vivas, Socia y Abogada en Cuatrecasas, especialista en Derecho Laboral y profesora en ESADE Law School; Sandra Pérez, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social y Especialista en Igualdad; y, por parte de Robotics, Enric Blanco, su Director Comercial.

En su introducción Eugenia Bieto, en representación de ESADE Alumni, señaló que “además de la escasa participación todavía de las mujeres en los equipos directivos de muchas empresas, existe de media una brecha salarial del 20% entre hombre y mujeres”. Bieto añadió que “el registro salarial y la auditoria distributiva, más que una obligación debe ser interpretado por las empresas como una oportunidad para potenciar el talento y fomentar la igualdad real de género, más aún si queremos cumplir con el Objetivos de Desarrollo Sostenible 5”.

Un registro que salvaguarde el derecho a la intimidad de la persona trabajadora

Lara Vivas. Socia y Abogada en Cuatrecasas, especialista en Derecho Laboral y profesora en ESADE Law School desarrolló tanto el registro salarial como la auditoria retributiva. Sobre el primero recordó que la norma se aprobó en marzo de 2019, pero no se hizo efectiva hasta que en octubre el Gobierno no desarrolló el reglamento para llevarla a cabo, en un plazo de seis meses que se cumplió el 14 de abril de 2021.

Sobre qué datos debe tener el registro apuntó que “son la media aritmética y mediana de los conceptos salariales realmente percibidos por las personas trabajadoras, ya sean estos salariales o extra salariales, y desglosados por sexo y con un sistema de clasificación profesional aplicable en la empresa en los niveles de grupo, categoría, nivel y puesto”.

Vivas, también señaló que “las empresas con una plantilla igual o superior a las 50 personas trabajadoras, en el marco de las obligaciones del plan de igualdad, además del contenido anterior deberán incluir en su registro las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor”. La socia en materia laboral en Cuatrecasas también explicó que “el registro salarial debe contener el resultado del análisis, no la base de datos necesaria para alcanzar estos cálculos, debiendo salvaguardarse el derecho de la intimidad de los trabajadores, así como la protección de sus datos personales”

Por último, Lara Vivas especificó que el registro salarial debe realizarse en el año natural con carácter general y que si existe representación legal de las personas trabajadoras deben ser consultadas para su elaboración y pueden tener acceso a su contenido. “En caso de empresas sin representación legal de los trabajadores, estos tendrán acceso únicamente a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”, aclaró Lara Vivas.

En las preguntas posteriores a las presentaciones, Lara Vivas señaló que “el registro salarial y la auditoría distributiva van a tener un impacto muy relevante en las políticas de RRHH vinculadas a la promoción profesional, a la selección, y a la valoración de puestos. Van a permitir mejorar las políticas de responsabilidad y promoción; siendo en todo este proceso fundamental la tecnología”.

Si la diferencia retributiva es superior al 25%, hay que justificarla

Desde la Inspección de Trabajo se ha lanzado una campaña formal para comprobar que las empresas están ejecutando el registro salarial. Sandra Pérez, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social y Especialista en Igualdad, explicó en la conferencia organizada por Robotics que “no tener registro salarial comporta una infracción administrativa” y que la campaña promovida busca “comprobar que las empresas realicen el registro salarial a partir de tres grandes bloques que son salario base, complementos salariales y percepciones extra salariales”.

En este aspecto, la Inspectora de Trabajo señaló que muchas empresas “no respetan estos tres bloques y presentan la retribución anual de la plantilla”. A este añadió que “la mayoría de desigualdades retributivas se camuflan en mejoras voluntarias y otros planes voluntarios dentro de los complementos salariales”. Para poder realizar este registro correctamente la administración ha puesto a disposición de las empresas la Herramienta Española de Igualdad Retributiva, un dispositivo público y abierto con un fichero Excel que permite incorporar los datos y con una guía de uso propia.

En el turno de preguntas, Sandra Pérez contestó a una de las dudas más comunes: “muchas empresas nos preguntan si la existencia de diferencias salariales, implica necesariamente la existencia de un supuesto de discriminación salarial, y por lo tanto la concurrencia de una infracción administrativa. La respuesta es no. No toda diferencia salarial entre hombre y mujer es discriminatoria”. Pero en caso de existir debe tener una justificación objetiva y razonable como una mayor responsabilidad en la asunción de determinadas funciones dentro de un mismo grupo profesional, en un mismo puesto de trabajo o por un mayor grado de complicidad en las tareas desarrolladas.

¿Cuándo habrá discriminación real? fue otra de las preguntas “cuando en el curso de las actividades inspectoras, no se constaten diferencias sustanciales en las tareas encomendadas a hombres y mujeres de una misma categoría profesional, ni tampoco difiera la formación que tienen ambos sexos, así como la capacitación o experiencia exigida para e puesto”, destacó Sandra Pérez.

Cualquier empresa con más de 50 trabajadores, si existe una brecha salarial superior al 25%, el Registro Salarial deberá incluir una justificación para esta diferencia, que no tenga que ver con motivos relacionados con el sexo de las personas. La empresa deberá justificar que responde a causas objetivas y no a una discriminación de género.

La Tecnología, clave para promover la igualdad y la flexibilidad en las empresas

Enric Blanco, Director Comercial de Robotics, señaló que “muchos estudios apuntan que la brecha salarial se genera a partir de la falta de conciliación, teniendo como consecuencia directa la reducción de jornada laboral”. Blanco añadió que “la tecnología de la gestión del tiempo y del talento, como VisualTime by Robotics, permite nuevas medidas de flexibilidad y de organización del tiempo de trabajo, así como igualar el talento masculino y femenino.”

Para el Director Comercial de Robotics, “la conciliación es una corresponsabilidad que va más allá del mero ámbito doméstico y que comporta dos retos. Por un lado, una mejor organización del tiempo de trabajo mediante la flexibilidad en la jornada laboral; y por otro la apuesta por el trabajo a distancia fomentando la flexibilidad espacial”.

“No veamos la llegada del registro salarial como un obstáculo sino como un elemento para potenciar la diversidad y la igualdad en las organizaciones” indicó Enric Blanco. “Vayamos más allá de las normativas, dotemos a las empresas de herramientas de gestión del tiempo para que cumplan registro salarial y la auditoría retributiva y avancen en el cumplimiento de sus planes de igualdad y diversidad”. apuntó en turno de preguntas, el Director Comercial de Robotics.


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