Cómo reducir los sesgos de género en los procesos de asignaciones internacionales
El sesgo por género está muy presente en este tipo de decisiones y las cifras de mujeres en este tipo de puestos respaldan esta realidad ya que sólo alcanzan el 20% del total.

Maite Sáenz17 mayo 20176min
Los sesgos inconscientes son difíciles de evitar, todos los tenemos de una manera u otra, pueden ser positivos o negativos, y siempre parten de variables o características que atribuimos a las personas con las que nos relacionamos.
El sesgo por género está muy presente en este tipo de decisiones y las cifras de mujeres en este tipo de puestos respaldan esta realidad ya que sólo alcanzan el 20% del total.

Los sesgos inconscientes son difíciles de evitar, todos los tenemos de una manera u otra, pueden ser positivos o negativos, y siempre parten de variables o características que atribuimos a las personas con las que nos relacionamos. Algunos de ellos son evidentes: la nacionalidad, clase social, situación familiar, el sexo o la edad aparente. Otros pueden, sin embargo, ser mucho más sutiles: la forma en que una persona se viste, la apariencia física, la forma en que se expresa. Ya sean evidentes o no, todos estos factores (y muchos otros) pueden tener una influencia a la hora de contratar, promover e incluso escuchar a la hora de decidir las asignaciones internacionales.

Los prejuicios por género están muy presentes en este tipo de decisiones y las cifras de mujeres que ocupan puestos en asignaciones internacionales respaldan esta realidad ya que sólo alcanzan el 20% del total. Incluso en las empresas en las que la igualdad de género es una prioridad las asignaciones internacionales a mujeres son contundentemente inferiores a las de los hombres. Desde la matriz francesa de Crown World Mobility proponen 5 reflexiones para aumentar la consciencia sobre los prejuicios que pueden afectar a la desigualdad de género en los programas de asignación internacional:

1. Criterios de selección
Las empresas que adoptan las mejores prácticas necesitan más de un candidato para cubrir sus vacantes internacionales así como más de un tomador de la decisión. En las organizaciones más grandes con un fuerte compromiso con los objetivos de la diversidad y la inclusión (D + I), los criterios requieren incluso de una diversidad en los candidatos. Sin embargo, esto no es posible para todas las empresas. Como alternativa, el miembro del equipo de RR.HH implicado en el proceso puede incluir cuestiones relacionadas con la diversidad para abrir el debate y hacer visibles los posibles sesgos. También se pueden establecer cuadros de mando pre-decisión para evaluar la adecuación de los candidatos incluyendo la diversidad de género como una métrica.

2. Utilice sus datos
La mayoría de las empresas pueden descomponer la demografía de los empleados por género y tipos de puestos que ocupan, visualizando así las desigualdades existentes en los diferentes niveles o funciones profesionales. Los programas de movilidad internacional deben explotar esta capacidad con el fin de proporcionar una base para poner fin a la desigualdad de género. ¿Cuántas mujeres se asignan? ¿Hay áreas o países más exitosos en las asignaciones internacionales de mujeres que otros? ¿Qué posiciones internacionales críticas carecen de diversidad? Los datos nos aportan información sobre dónde tenemos los gap de desigualdad y nos permiten reorientar nuestra estrategia para nivelarlos.

3. Involucre a la estrategia de movilidad internacional con la política de Diversidad e Inclusión.
¿Su organización tiene una estrategia D + i? ¿Las iniciativas relacionadas con la igualdad de género tienen visibilidad? Si es así, puede asociar las oportunidades internacionales con el programa de movilidad haciendo de ello un todo estratégico para la gestión del talento.

4. Encuentre aliados masculinos
Una manera de reducir los sesgos inconscientes en materia de género consiste en identificar «aliados» varones en la organización. Cuando los directivos apoyan activamente el reclutamiento y la retención de mujeres las empresas evolucionan mucho más rápido hacia la reducción de la brecha de género y los programas internacionales se benefician de ello.

5. De visibilidad a las mujeres en puestos internacionales
Dar visibilidad a las mujeres asignadas actualmente en el extranjero, o que ya han completado su misión, ayuda a crear consciencia sobre el programa y ayuda a otras mujeres a emprender el mismo camino, así como a los líderes a ver el valor de la diversidad. Por ejemplo, puede hacer un retrato de estas mujeres en la intranet de su empresa, invitarles a hablar en las reuniones internacionales de liderazgo y publicar sus fotografías con una cita convincente en su página internacional de movilidad. La comunicación desempeña un papel importante en el cambio de actitudes y contribuye a reducir la barrera de los prejuicios. No tenga reparos en pedir colaboración a otras áreas de la organización como marketing, ya que pueden contribuir de manera muy creativa a su estrategia de diversidad.

 


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