El Agile Open Camp ya ha tenido varias ediciones en Argentina, Chile y Colombia. El objetivo del evento es dar la oportunidad a todas aquellas personas interesadas en la agilidad y el cambio agile, independientemente de su grado de conocimiento de la materia, a unirse a un evento de carácter abierto y con un formato relajado e informal, mezclado con actividades gastronómicas, turísticas, deportivas y/o de entretenimiento, en el que todos puedan aprender y disfrutar. El lema convocante será: “¿Y si construimos nuestro futuro como un equipo ágil?.”
El tema de este primer meetup “El rol de recursos humanos en la transformación agile” permitió reunir presencialmente en el auditorio de Sngular en Madrid a cerca de 50 personas y más de 70 vía streaming.
La bienvenida fue a cargo de Javier Martín Robles director de innovación abierta en Sngular y de la introducción de la edición del Agile Open Camp España se encargó Jesús Escribano Agile & Lean Practitioner en Sngular. Como facilitador, Nacho Escobar, consultor de estrategia de recursos humanos, introdujo algunas ideas sobre cómo las organizaciones, el management y el modelos de liderazgo van evolucionando hacia esquemas más líquidos, menos estructurados y más complejos, donde la autonomía y el auto-aprendizaje constante de los equipos es uno de los ejes vertebrales y en las que, parece que ahora sí, se considera a las personas lo más importante.
El debate
Tras la introducción comenzó un intenso debate en el que buena parte de los asistentes realizaron sus aportaciones. Estas son algunas de las ideas que salieron en el meetup:
• Puede que este nuevo ecosistema organizacional del #management3.0 lleve a la extinción de la función de recursos humanos o al menos al modelo que hemos conocido hasta ahora.
• El lugar del profesional de recursos humanos no puede estar en su despacho y que debe salir y acercarse de manera proactiva a los equipos y a su día a día con el negocio.
• No parece que el futuro de los profesionales de recursos humanos sea el de convertirse en scrum master, agile coach, … si bien no son posiciones vetadas para ellos.
• Los profesionales del agilismo ven a los equipos de recursos humanos como aliados y facilitadores de su función pero es importante que estos primeros entiendan qué hay detrás de la transformación ágil.
• Hay funciones que históricamente se asociaban a recursos humanos que ahora son asumidas por nuevos roles como el scrum master o el agile coach que no están en el perímetro de este departamento y que ha de percibirse como algo natural pues surge de manera natural en las nuevas dinámicas de los equipos.
• Dado que parece que vamos hacia modelos organizacionales que verdaderamente ponen a las personas como prioritario, es la hora de que recursos humanos se posicione y ponga en valor todo su knowhow, que ha venido desarrollando históricamente, para apuntalar esta tendencia.
• Recursos humanos debe despertar el propósito evolutivo de las personas para impulsar los cambios de manera que se logre invertir la tendencia en la que en lugar de ser la organización la que imponga su visión a las personas, sean las personas, en la búsqueda de su realización a través del auto-liderazgo, las que construyan esa visión organizacional.
• La manera en la que recursos humanos debe facilitar la transformación agile de las organizaciones debe pasar por una reformulación de sus procesos para entre otras cosas, (i) incorporar perfiles que se adapten a esta nuevas formas de trabajo, (ii) rehacer las políticas de assessment y de modelos de competencias para alinearlos más con la filosofía agile, (iii) proporcionando contenidos formativos para todos los profesionales que se han desarrollado en esquemas tradicionales o (iv) involucrándose en la configuración de los espacios de trabajo.
• Existe una gran unanimidad en que uno de los principales vectores por los que debe pasar la nueva estrategia de recursos humanos es el de impulsar y co-liderar junto con IT y las áreas de desarrollo de negocio el cambio cultural de las empresas que supone pasar de un modelo de organización basado en jerarquías y en la división del trabajo a un modelo más cercano a las organizaciones TEAL que describe Frederick Laloux o lo que en muchos foros también definen como transformación digital.
