¿Qué tiene que ver la automatización con la sostenibilidad? Hablemos de empleabilidad

Maite Sáenz13 septiembre 20226min

La automatización es una disrupción sin punto de retorno. Si nos permite ser más productivos, ¿por qué no la vamos a implementar? ¿Y si hace más seguros los trabajos para las personas? ¿Y si minimiza los errores? ¿Y si nos permite centrarnos en tareas de mayor valor añadido en forma de conocimiento con sensibilidad, ese que no tiene los robots? Vistas unilateralmente, estas preguntas tienen una respuesta unívoca: automatización sí. Pero si ampliamos el campo de visión e introducimos el factor de la empleabilidad de las personas la decisión se complica. La automatización no se puede parar porque es un imperativo de productividad y seguridad para los negocios pero para éstos también lo es utilizar el aprendizaje y la adaptación como mejor rasgo de su propuesta de valor al empleado, el que le da sostenibilidad en el tiempo y, por tanto, credibilidad.

Según recoge un artículo de Gastón Carrión, managing director – Global Natural Resouces Talent & Organization/Human Potential Lead de Accenture, “el Foro Económico Mundial proyecta que la automatización y la robótica podrían prevenir 10 000 lesiones en las industrias de la minería y los metales entre 2015 y 2025. Además, con solo el 3 % de la industria que actualmente usa equipos móviles autónomos, las empresas que lo hacen están experimentando un aumento del 15 al 30 % en productividad”. El artículo se centra en la industria minera pero bien podría extrapolarse a otras en las que los porcentajes variarían poco hacia arriba o hacia abajo.

 

Si estos son los argumentos que le llegan a la alta dirección de las compañías, la sustitución del hombre por la máquina está servida. No obstante, y como decíamos al inicio, las decisiones empresariales no pueden ser tomadas desde una única perspectiva en un mundo en el que la reputación corporativa se expresa en términos de sostenibilidad para todo y para todos. Las personas importan tanto como los números y si no lo hacen ahora éstos últimos se resentirán.

 

La reflexión de Carrión es obvia para todos: “A medida que la adopción de operaciones autónomas continúa aumentando, la cantidad de personas requeridas en el campo se reducirá sustancialmente. En su lugar surgirá la mano de obra del futuro”. Y las preguntas que se hace son un reto de innovación, tanto para la inteligencia individual como colectiva:

  1. ¿Cómo será esta futura fuerza laboral?
  2. ¿Cómo la construirá?

 

Tres generaciones para sumar

Las operaciones autónomas requieren de nuevas skills en las personas y eso es algo que no va a dar marcha atrás. Un operador necesitará manipular múltiples piezas de una maquinaria autónoma y asumir roles, por ejemplo, de control operativo, mantenimiento predictivo, procesamiento de datos, etc. Y ello apunta de lleno a la línea de flotación de la inversión en formación. No sólo el upskilling, sino sobre todo el reskilling serán necesarios para adaptar la fuerza laboral.

El aterrizaje en el nuevo mundo de los perfiles digitales no tiene porqué ser necesariamente abrupto. De hecho, no es la mejor estrategia a seguir por mucho que nos acucien los tiempos. Desde Accenture aconsejan abordar este desafío en 3 estadios distintos de la fuerza laboral para que el landing sea suavemente planificado:

  • Reclutamiento de la próxima generación: “La primera capa que se debe observar es la generación más joven que asciende a través del sistema educativo”. Por lo tanto, recomendamos que las empresas comiencen a asociarse con educadores de inmediato, ya que llevará varios años desarrollar las competencias necesarias en los más pequeños para que un algún día sean el talento que necesitamos. El employer branding no es sólo cosa de mayores, y ya desde muy chicos los niños han de ver que la tecnología engancha.
  • Reskilling de los trabajadores seniors hacia nuevos roles: “La segunda capa de la fuerza laboral contiene a aquellos trabajadores maduros y experimentados con varios años de experiencia en la industria”. Son los que van a convivir codo con codo con los procesos digitales y de su engagement va a depender en buena medida que su conocimiento -válido en muchos casos- haga tándem con la tecnología. La inversión en formación nunca ha debido ser un coste pero ahora, si lo consideramos como tal, su ausencia será un lastre.
  • Aprovechamiento del conocimiento institucional de los casi jubilados: “En la tercera capa están sus trabajadores mayores que se acercan a la jubilación”. Estas personas saben todo del negocio, cuáles son sus raíces y cómo éstas han crecido y se han mezclado para dar vida a un cultura organizativa propia con un sello de marca intransferible. Su conocimiento puede, en parte, estar obsoleto, pero tienen tablas para recordar -y aplicar- los básicos.

Photo by Andrea De Santis on Unsplash.


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