La pandemia, las políticas de algunas compañías, los cambios laborales y el agotamiento han empujado a la «gran renuncia» y al «abandono silencioso» de los profesionales, aumentando la valoración de la conciencia del bienestar en los trabajadores. Sin duda, la fuga de talento ha puesto en órbita que las empresas pongan en marcha programas más potentes de cuidado de sus empleados y que la gestión de los recursos humanos sea definitivamente de personas, convencidas -aunque aún no todas- de que si atienden mejor a sus plantillas, la productividad y el rendimiento será mayor, y se generará un vínculo de compromiso más honesto con los valores de la compañía.
La «diferencia» (de edad, género, capacidades, raza, etnia, accesibilidad, sexualidad, etc.) es otro aspecto que hace que las organizaciones se enriquezcan y sean más grandes, y no solo desde el punto de vista económico. De hecho, según el «Global blueprint for belonging and diversity» de otoño de Workday, una encuesta en la que participan 3.114 profesionales de RRHH y líderes empresariales de 23 países (Europa: Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Italia, Países Bajos, Noruega, España, Suecia, Suiza y Reino Unido; Sudáfrica; América del Norte: Canadá y Estados Unidos; Australia y Nueva Zelanda; Hong Kong, Japón, Corea y Singapur) para comprender mejor los impulsores de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), el 76 % de los consultados tienen un presupuesto para las iniciativas DEI, el 45 % tiene previsto mantenerlo y el 35 % espera un aumento de la inversión en el próximo año financiero.
Pero aunque este informe indica que la perspectiva global sobre la DEI es positiva, todavía queda mucho por recorrer, puesto que mientras que solo un 36 % de las personas consultadas dice que la diversidad es reconocida, valorada y celebrada en sus organizaciones, el 18 % afirma que no se presta suficiente atención al reconocimiento de las diferencias y la diversidad y únicamente. Y a pesar de que casi el 93 % confirma que tiene algunas iniciativas de DEI, solo el 20 % mide el impacto empresarial y el valor percibido de la DEI.
Como con el greenwashing (lavado de cara de empresas que dicen ser sostenibles, pero que no lo son), las empresas tendrían que sanar sus contradicciones para no solo parecerlo sino serlo.
Pero, ¿qué significa la diversidad, la equidad y la inclusión?
La Agenda 2030 de Naciones Unidas plantea 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) con 169 metas, de carácter integrado e indivisible, que abarcan las esferas económica, social y ambiental, promoviendo un mundo mejor y, en el caso de las organizaciones, un desarrollo sostenible y equitativo desde la gestión del talento.
Siguiendo las definiciones que nos ofrece Workday:
- La diversidad es un hecho: es la mezcla de personas dentro de su plantilla.
- La inclusión es un comportamiento, es decir, el buen trato que reciben sus empleados.
- La pertenencia es una emoción: cómo se sienten sus empleados dentro de la organización.
- La equidad significa justicia: cómo se distribuyen los recursos en función de las necesidades de los empleados.
Bienestar, en mayúsculas
En la radiografía global de la DEI, el 41 % de los encuestados afirma que el principal argumento empresarial para aplicar estrategias y políticas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia es el bienestar de los empleados, seguido de la atracción y desarrollo de talento (40 %), atracción y reclutamiento de plantilla diversa (38 %), mejora del compromiso de los empleados (38 %), desarrollo y promoción de las personas de diversos orígenes (37 %), aumento de la innovación resultante de equipos más diversos y comprometidos (37 %), mejora de la retención de personal (36 %), influencia positiva en el éxito y los resultados de la empresa mediante inversiones en DEI (36 %) y mejora de la marca del empleador (35 %).
Sin embargo, un 39 % asegura que en sus organizaciones no existe enfoque estratégico alguno sobre este tipo de acciones, lo que dificulta pasar de la fijación de objetivos a la consecución de los mismos. Puesto que para crear un ciclo de oportunidades/compromiso/innovación, es necesario un enfoque sistemático con un análisis responsable.
Factores externos e internos para el fomento de la DEI
El éxito de los programas de DEI depende en gran medida del compromiso de toda la empresa y de factores externos para su implementación. En este sentido, las compañías destacan que se ven influenciadas de forma significativa por aspectos como leyes y reglamentos (70 %), demanda de clientes (69 %) y presión de la reputación para la Responsabilidad Social de Empresa (RSE), y la Medioambiental, Social y de Gobernanza (ESG) (69 %).
Fuente: «Global blueprint for belonging and diversity» de Workday.
Por otra parte, entre las soluciones internas que aporta Workday, sigue en el punto de mira la alta dirección y recursos humanos. Tener en cuenta desde las estrategias empresariales la creación de un puesto específico dentro de RRHH, formar un equipo dentro o fuera de dicho departamento un consejo específico, una red corporativa o un equipo desde la alta dirección puede fortalecer el impulso real a la DEI.
Y es que, aunque el desarrollo de la diversidad, la equidad y la inclusión se consigue con todos los esfuerzos de la empresa, desde el cargo más alto hasta la última incorporación, y viceversa, la inversión en roles dedicados a esta tarea, que se han incrementado en un 59 % desde el año pasado, permite un progreso real y duradero.
Brecha en igualdad salarial
Existe una brecha significativa entre el cumplimiento de los datos de la DEI y los resultados positivos, especialmente en el caso de la igualdad salarial. Según el «Global Gender Gap Report 2022» del Foro Económico Mundial se necesitarán 132 años para alcanzar la plena paridad en lo que respecta a la brecha salarial global entre hombres y mujeres. Las diferencias de género en la mano de obra se deben a múltiples factores (estructurales, socioeconómicos y tecnológicos). A pesar de las iniciativas en curso, en muchos casos el progreso es difícil de alcanzar. De hecho, el Banco Mundial señala que la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es obligatoria en menos de la mitad de las economías del mundo.
Las organizaciones deben garantizar que los talentos diversos puedan prosperar, mejorar sus competencias y adaptarse a un panorama laboral en continua evolución. Y una de las formas fundamentales de lograrlo es disponer de los datos pertinentes para conocer las tendencias y hacer que el lugar de trabajo sea equitativo para todos.
Para conocer y exigir transparencia en cuanto a los datos de la DEI, las empresas deben implantar tecnología adecuada y contar con la participación de sus trabajadores para que faciliten información que enriquezca la diversidad en todo detalle, en el cumplimiento de la normativa de privacidad de datos y otras que puedan afectar. Y lamentablemente, solo un 27 % de los responsables encuestados asegura que su organización comparte datos relacionados con la remuneración y la compensación con sus empleados.
Lo que no se mide, no existe
Lograr que los objetivos de la DEI y sus resultados sean medibles es fundamental para impulsar el cambio duradero en las organizaciones, puesto que sin mediciones ni análisis, el progreso y las mejoras de las estrategias de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia no tendrán rumbo ni se convertirán en «agenda» para los directivos de la empresa.
Entre los indicadores clave de rendimiento (KPI) globales, utilizados para medir la DEI están: género (66 %), discapacidad (62 %), edad (61 %), origen étnico (60 %), sexualidad (59 %), estado civil (58 %), origen socio-económico (55 %) y religión (51 %).
Imagen de Venita Oberholster en Pixabay
