Qué es el quiet hiring: ¿un win-win o un lose-lose para empresas y empleados?
Entre las muchas tendencias silenciosas relacionadas con la Gran Dimisión, en 2023 tenemos que añadir una nueva: quiet hiring. Una contratación silenciosa que supone el reparto de la o las tareas de un rol determinado entre otros perfiles dentro de la empresa. Su objetivo es ampliar líneas de negocio o crear nuevas áreas departamentales en la empresa sin necesidad de contratar a nadie. Pero, ¿es beneficioso para empresas y empleados? ¿Y por qué cada vez parece apostarse más por este modelo?
Para Xavi Escales, fundador de la empresa especializada en gestión de talento Always People First, «el quiet hiring consiste en darle nuevas tareas a un trabajador en vez de contratar a un nuevo empleado para que las realice. Estas tareas suelen ser un ‘on top of’, es decir, además de las tareas habituales de ese trabajador se le añaden unas ‘extra’. Y suelen ser tareas que el trabajador es capaz de realizar y que no necesitan de una formación específica».
Por su parte, Orestes Wensell, director general de Talent Solutions de ManpowerGroup, matiza que «el quiet hiring puede enfocarse de dos maneras: o bien se asignan más responsabilidades a los empleados, lo que supone un incremento en la carga de trabajo, ya que se suma a las funciones que ya desempeñan; o bien se les ubica en una posición diferente, en un nuevo departamento o se les involucra en un nuevo proyecto».
El problema es que no es una tendencia nueva, tal y como apunta David Blay, consultor especializado en trabajo y empresas, «sino una práctica que se extendió mucho en la época de crisis de 2008 y, después, también con la pandemia. En esas épocas había mucha gente que era despedida y su trabajo (porque el trabajo no se va a ninguna parte) tenía que hacerlo la gente que se quedaba. Es como sucede con los automóviles y la evolución de la tecnología: si antes una fábrica hacía un coche con cuatro personas y ahora solo quedan dos, pues esas dos tienen que hacer el trabajo de cuatro«.
En cualquier caso, todos coinciden en que las empresas están apostando por el quiet hiring porque les da fundamentalmente dos ventajas:
- Se ahorran contratar un nuevo empleado (ahorro en costes)
- El empleado es productivo muy rápidamente (ahorro en tiempo).
¿Qué impacto tiene el quiet hiring en el empleado?
Para el empleado, los beneficios del quiet hiring no están tan claros. «Depende sobre todo del tipo de tareas que le pida la empresa», explica Escales, quien las divide en:
- Tareas que no le aportan nada al empleado (porque está demasiado cualificado para hacerlas).
- Tareas que va a realizar en un entorno de personas donde no se siente a gusto.
- Tareas que le van a suponer aumentar su nivel de estrés.
- Tareas que le van aportar al empleado porque enriquecen su trabajo, le permiten interactuar con otras personas en otros entornos donde se siente a gusto, si le permiten desconectar de sus tareas habituales y le permiten desarrollar otras habilidades.
Solo en el último caso, se trata de un beneficio evidente para el empleado. Para Wensell, precisamente el upskilling es la principal ventaja, ya que «los profesionales cada vez están más interesados en desarrollar competencias y experiencias; ya no les resulta tan relevante la jerarquía, ni los títulos. Esto implica un enriquecimiento en el mismo puesto, la colaboración en otros proyectos o movimientos laterales para seguir aprendiendo y creciendo. Por eso, el quiet hiring bien gestionado supone, incluso, un incentivo y una motivación».
La otra cara de la moneda implica que en los primeros tres casos se produce un impacto negativo que, en opinión de Blay, tiene dos posibles consecuencias lógicas en el contexto actual: que el empleado se termine quemando y quiera marcharse, o que el termine adoptando una actitud pasiva y reactiva, en línea con el fenómeno de la renuncia silenciosa que vivimos hoy en día.
Cómo convertir el quiet hiring en un win-win
En este punto, cabe preguntarse: ¿es el quiet hiring un win-win o un lose-lose para empresa y empleado? Para Escales, «será clave el acuerdo al que lleguen la empresa y el empleado. Si se tienen en cuenta por ambas partes la necesidad de llevarlo a cabo, las cosas que ‘suman y resta’ de la nueva situación (y se buscan soluciones), el marco temporal de la misma y cuál es el beneficio tanto para el trabajador como para la compañía es muy probable que podamos estar en una relación ‘win-win’. Por otro lado, si la empresa lo impone sin tener en cuenta la opinión y las necesidades del empleado, muy probablemente no funcionará para ninguno».
«Si el quiet hiring no obedece a una estrategia o la puesta en marcha no es la correcta, su impacto será negativo para profesional (con la amenaza del burnout) y para la organización». sentencia Wensell. «La salud mental no deja de ganar protagonismo en un contexto en el que las personas tienen cada vez más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento», añade.
Algo en lo que coincide Blay, porque «a día de hoy, por la idiosincrasia de las empresas españolas, se trata de un win-lose: gana la empresa mientras el trabajador no se quema; y pierde el trabajador porque normalmente no gana nada a cambio de dar más de sí mismo. Pero si se consigue hacer bien, sin un incremento brutal de tareas y con una compensación económica acorde, es un win-win de manual».
