Qué datos de salud sirven para mejorar la toma de decisiones desde RRHH

El auge de la cultura data driven, ha derivado en una toma de decisiones cada vez más basada en datos y KPIs. También en lo que se refiere al bienestar físico y emocional de la plantilla. En este sentido, teniendo en cuenta las restricciones normativas y las cuestiones éticas que rodean al uso de este tipo de información, ¿qué datos de salud sirven para mejorar la toma de decisiones desde RRHH y cuáles no?

Según Sonia Cienfuegos, consultora de Bienestar y Cultura de Seguridad y colaboradora de PrevenControl, «para abordar una estrategia de empresa que logre tener una plantilla resiliente y mantenerla a largo plazo, ésta tiene que ser integral. Es decir, liderada desde los departamentos de RRHH pero coordinada y alineada con el resto de estrategias y objetivos de los diferentes departamentos de la organización». Por lo tanto, no sirve de mucho hacer un seguimiento de aquellos datos que no tengan una aplicación transversal a la compañía.

Para definirlos, en primer lugar se necesita «tener claros los pilares y los factores clave sobre los que hay que trabajar y los datos que nos dirán si vamos por el buen camino. En una organización resiliente se parte de los valores, que son la base de la cultura de la organización. Dentro de la cultura se desarrolla el estilo de liderazgo, el estilo de comunicación y el compromiso«, tal y como apunta Cienfuegos. En este punto, destaca que «el compromiso debe ser mutuo. Por lo tanto, existirá un compromiso a nivel de organización, a nivel de equipos o departamento y a nivel individual o de personas».

Con todos estos ingredientes, la experta señala que ya se pueden «extraer los datos de salud y bienestar que nos van a ayudar a tomar las decisiones adecuadas». Unos datos clave que, normalmente, provienen de indicadores de procesos relacionados con:

• Salud: aquellos datos objetivos proporcionados por los estudios epidemiológicos, las memorias de los departamentos de salud laboral, los relacionados con la siniestralidad y los proporcionados voluntariamente por las personas de la organización en relación con su estado de salud y enfermedades crónicas. Entre los datos subjetivos son interesantes los proporcionados por cuestionarios como el cuestionario SF-36 de Calidad de Vida Relacionada con la Salud (CVRS) o salud percibida, encuestas de hábitos saludables, Salud y bienestar mental para PYMES, etc.
• Productividad: los clásicos datos relacionados con el rendimiento de la producción, cumplimiento de plazos de entrega, calidad de atención al cliente, ventas, facturación, margen, disponibilidad, tasa de devoluciones, producto no conforme, etc.
• Compromiso: la tasa de rotación de la plantilla, los relacionados con el absentismo, los relacionados con adquisición de talento y fidelización de cliente interno.
• Gestión del talento: datos sobre planes de desarrollo de carrera y gestión de competencias. Mirar el número de horas de formación por trabajador no será un dato relevante para la toma de decisiones a este nivel, pero correlacionar las formaciones realizadas por cada trabajador en relación con las competencias necesarias en su puesto y, para futuros puestos con el resultado de su evaluación de competencias anual, sí sería un dato valioso.
• Compromiso social: se puede medir objetivamente a través de los proyectos desarrollados y el número de personas que realizan, el dinero invertido y su ROI y el nivel de satisfacción de los participantes o su interés por volver a participar, las memorias de sostenibilidad, el índice de reputación corporativa y los informes no financieros.

 

Cómo se deben seleccionar los datos de salud

Desde Aon, que publicó recientemente un estudio sobre el valor de los datos de los empleados, exponen un ejemplo concreto de qué datos de salud deben ser seleccionados por parte de RRHH. «Los datos de siniestralidad son relevantes, siendo especialmente importantes aquellos siniestros de mayor frecuencia, así como aquellos de mayor importe que puedan indicar pautas del colectivo, descartándose aquellos datos que no se repiten y por tanto no son representativos dentro de la colectividad». Eso sí, siempre teniendo en cuenta la normativa vigente respecto al uso de datos y tratando de crear una propuesta de valor para el empleado; que su utilización no se perciba como un medio de control o mecanismo coercitivo para la plantilla como, por ejemplo, en el caso de las bajas laborales.

Es decir, que una primera aproximación para saber cómo se deben seleccionar los datos de salud es:

• Buscar en los que se produzca una repetición de patrones
• Identificar aquellos que tengan un fuerte impacto financiero en la organización
• Considerar siempre tanto aspectos normativos como éticos
• Llevarse a cabo en colaboración con el cliente y las aseguradoras/proveedores involucrados
• Siempre teniendo en cuenta cómo puede mejorar la propuesta de valor del empleado

Además de todo lo anterior, Cienfuegos añade que «la determinación de los datos de salud debe ser, como punto de partida, realista. Esto significa que se debe partir de datos que ya se tienen o, planificar cómo conseguir datos que se necesitan y no se tienen. Para saber los datos que se necesitan, lo primero es hacer un diagnóstico de qué tenemos actualmente en la población de la organización a nivel de salud y bienestar. Luego, vendría decidir hasta dónde se quiere llegar y en cuánto tiempo. Entonces se podrán establecer objetivos y es justo en este momento cuando se plantearán los indicadores necesarios y de dónde obtener los datos».

Es decir, que hablamos de un enfoque pragmático, divido en tres áreas interdependientes:

• Lo que quiero
• Lo que necesito
• Lo que puedo conseguir

«Por suerte, buena parte de los datos necesarios son obligatorios por ley, sobre todo los relacionados con la siniestralidad laboral y algunos de salud», resume Cienfuegos, que hace una reflexión final: «Desde el punto de vista ético, cuando se trabaja en la mejora de la salud y el bienestar, teniendo en cuenta que la salud es física, cognitiva, mental y emocional, el tratamiento ético y confidencial de todos los datos es innegociable. Debe ser establecido entre la organización y los trabajadores, y sus representantes cuando existan. Estar claramente explicados, informados y a disposición de todas las partes interesadas y ser revisados según avanzan las tecnologías».