En un entorno como el actual, tan diferente y cambiante, ¿cómo pueden llevar a cabo las empresas una gestión de personas eficaz? Más aún ante la escasez de determinados perfiles, que además cuentan con unas prioridades muy dispares, algo que –atendiendo a esa evolución del entorno– se puede aplicar a todos los perfiles en general. Porque no olvidemos que el mundo de la economía no se mueve solo con talento joven, hace falta también talento sénior para que la conjunción de ambas sabidurías le proporciones a la empresa lo que necesita. Así, la gestión de personas no puede dejar de mirar a ambos lados.
En nuestro webinar ‘Claves para la atracción y gestión del talento’, organizado en colaboración con Flexoh, hemos contado con Pilar Llácer, Head Future of Work Center EAE Business School; y Martín Moreno, experto en Compensación & Beneficios y socio en Flexoh; para abordar varios de sus aspectos principales.
El primero de ellos gira en torno a esa escasez de talento, especialmente grave para determinados perfiles. Y es que, como apunta Pilar Llácer, “resulta sorprendente que, con un 40% de paro juvenil, en España suframos una escasez de talento. El principal motivo lo encontramos en que las posiciones STEM son las que han visto aumentada su demanda en mayor medida, mientras que aún nos encontramos una brecha digital en un gran número de empresas”. Así lo justifica Martín Moreno: “Efectivamente, muchas empresas no tienen acceso al canal para atraer talento tecnológico, y cuando lo hacen, les falla su actitud digital, que aún debería abarcar mucho más”.
El siguiente aspecto sobre el que fijarse es el reclutamiento, el momento en el que la empresa aporta la primera muestra del propósito de la propuesta de valor hacia el empleado. Según afirma Pilar Llácer, “la palabra de 2022 es propósito. Para poder atraer talento las empresas no solo tienen que aportar a la sociedad, además deben saber transmitir al candidato en qué van a contribuir”.
“La palabra de 2022 es propósito. Para poder atraer talento las empresas no solo tienen que aportar a la sociedad, además deben saber transmitir al candidato en qué van a contribuir” – Pilar Llácer
La cuestión vuelve entonces a la gestión del talento, de cómo se construye esa propuesta para que dure en el tiempo. Con un hándicap añadido, y es que “el nivel medio de permanencia en las empresas de los millennial es de 2,5 años; esto se debe al nuevo mindset de esta generación. Así que las organizaciones tienen esa cuenta atrás para lograr el compromiso del talento en ese plazo. Lo que han hecho siempre las empresas es buscar que el trabajador se case con ellas, pero la idea de compromiso ya no se puede entender de la misma manera, ahora es algo que va ligado al propósito”.
Al acortarse el periodo de permanencia en las organizaciones, ¿cómo se justifican las inversiones en aprendizaje, formación y desarrollo? Algo que, precisamente, son ahora factores más demandados por el talento joven. Sobre esta cuestión, Martín Moreno explica que “el trabajador puede traer una motivación de serie, pero es responsabilidad de la empresa fomentar un compromiso, tanto individual como de conjunto; al menos, para maximizar el rendimiento durante ese tiempo. Con vistas a atraer talento, la personalización es el valor que está ganando más importancia; no debe ser la empresa quien decida lo que debe dar al empleado si quiere que sienta que puede participar”.
Sin embargo, “las empresas no están aún preparadas para anticiparse a la transformación que deben llevar a cabo a la hora de adaptarse a estos cambios. Simplemente, en los departamentos de recursos humanos no vemos ese debate”, concluye Martín Moreno.
“Las empresas no están aún preparadas para anticiparse a la transformación que deben llevar a cabo a la hora de adaptarse a estos cambios. Simplemente, en los departamentos de recursos humanos no vemos ese debate” – Martín Moreno.
En vista de lo anterior, un ultimo aspecto se resume en cómo deben afrontar los RRHH ese futuro del mercado de trabajo. “Hay varios factores a tener en cuenta”, afirma Pilar Llácer, “como desarrollar la anticipación, una de las capacidades del liderazgo; o la comunicación, algo en que –aún en plena época de transparencia– las empresas siguen fallando por esa falta de actitud digital que mencionábamos. Por su parte, la formación necesita un cambio radical; las nuevas generaciones saben buscar sus propios recursos cuando los necesitan, algo que deben adoptar ya los empleados que quieran evolucionar en sus puestos, responsabilizarse ellos mismos de su proceso de reskilling y upskilling”.
