Algoritmos e inteligencia artificial aplicados al ámbito laboral: ¿Tienen las empresas obligación de negociar el uso de algoritmos con los representantes de los trabajadores? ¿Cuáles son las obligaciones de las empresas en torno al uso de algoritmos en el trabajo? El Ministerio de Trabajo ha presentado una guía en la que se detalla la información que cada empresa debe proporcionar a los representantes de los trabajadores y a los propios empleados. El objetivo de esta guía es reunir en un único documento las obligaciones y derechos existentes en materia de información algorítmica en el ordenamiento jurídico-laboral español. El documento incluye una herramienta/cuestionario para concretar y sistematizar las obligaciones ante el uso de algoritmos.
Cada vez es más habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a los trabajadores en materia de contrataciones, determinación de horarios, evaluación de rendimiento, control de productividad, ascensos, despido, etcétera.
Métodos que, en ocasiones, pueden ser desconocidos para las propias personas trabajadoras o candidatas a un puesto de trabajo, que pueden considerar que dichas decisiones son tomadas por personas y no por máquinas.
Derechos individuales y colectivos
La proliferación del uso de tecnología inteligente y sistemas de decisión automatizada puede provocar riesgos para los derechos fundamentales de las personas trabajadoras; tanto individuales, como colectivos. Existe el riesgo de vulneración del derecho de las personas a la privacidad (artículo 18.1 CE), a la protección de datos personales (artículo 18.4 CE), a la igualdad y no discriminación (artículo 14 CE) y a la seguridad y salud laboral (artículo 15 CE).
En este contexto, la normativa vigente establece obligaciones empresariales de información con objeto de que las personas afectadas sepan que sus datos están siendo tratados de forma automatizada y que ciertos elementos de su relación laboral (contratación, condiciones laborales, despidos, etcétera) dependen de un algoritmo.
Conforme a la guía, las obligaciones de información tienen una doble dimensión:
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- Derechos individuales. El artículo 22 del RGPD incluye una obligación de información en favor de los trabajadores sujetos a decisiones íntegramente automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, sin intervención humana. Para que se entienda que existe intervención humana, esta debe ser significativa, realizada por una persona con competencia y autoridad sobre la decisión y que valore toda la información disponible. La intervención humana se debe apreciar en cada una de las decisiones y no solamente en alguna parte del proceso. Cuando la intervención humana se limita a replicar la decisión adoptada por el algoritmo no se puede entender como una intervención significativa, entendiéndose como un proceso de decisión íntegramente automatizado.
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- Derecho colectivo de información. Desde la entrada en vigor de la denominada Ley Rider, el artículo 64.4.d) del ET incorpora obligaciones de información en favor de la representación legal de los trabajadores acerca del uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. En este caso no se exige que la decisión sea íntegramente automatizada para que exista el deber de información.
Contenido común a ambas obligaciones
La guía interpreta que ambas obligaciones tienen un contenido común, referente a la información a proporcionar por parte de la empresa y que consiste en:
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- Información sobre el uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, identificando la tecnología utilizada y las decisiones de gestión de personas respecto de las que se utiliza tal tecnología, lo que comprende: (A) El uso de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial para la toma de decisiones de gestión de personas y para la elaboración de perfiles de las personas para su aplicación en el ámbito laboral, (B) las concretas decisiones de gestión de personas que son tomadas mediante algoritmos o sistemas de decisión automatizada (selección de personas, contratación, asignación de tareas, control de la productividad, promociones, ascensos, etc.), (C) el tipo de tecnología utilizada por parte del algoritmo si esta genera un algoritmo de “caja negra” (cuando los procedimientos, lógicas y variables no son inmediatamente evidentes o conocibles) o si se trata de un algoritmo de aprendizaje continuo, (D) el concreto software o producto utilizado y, en su caso, si cuenta con algún tipo de certificación, y (E) el grado de intervención humana cualificada en las decisiones adoptadas.
- Información significativa, clara y simple sobre la lógica y funcionamiento del algoritmo, incluyendo: (A) Las variables y parámetros utilizados, como son la tipología de perfiles que elabora el algoritmo, las variables utilizadas por parte del algoritmo, entendidas como la información o factores utilizados, (B) los parámetros utilizados por parte del algoritmo para la toma de decisiones automatizadas, entendidos como la ponderación relativa de cada variable, (C) las reglas e instrucciones utilizadas por el algoritmo, entendidas como las reglas de programación, (D) los datos de entrenamiento, (E) las métricas de precisión o error en las tareas automatizadas, y (vi) las auditorías o la evaluación de impacto realizadas por parte de la empresa.
- Información sobre las consecuencias que pueden derivarse de la decisión adoptada mediante el uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada, como son: (A) Las consecuencias que la decisión adoptada mediante algoritmos o sistemas de decisión automatizada pueden tener sobre la persona, y, (B) además, se debe proporcionar a la representación legal de los trabajadores información respecto al impacto en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres.
Otras cuestiones relevantes respecto a la interpretación que la guía realiza sobre los deberes de información algorítmica son las siguientes:
- La información debe facilitarse de forma clara, simple y comprensible para personas sin conocimientos técnicos, sin que aportar información meramente técnica resulte suficiente, por cuanto puede ser información opaca o confusa. La obligación de información no puede interpretarse en el sentido de facilitar el código fuente del algoritmo.
- Dada la falta de precisión normativa referente al concepto de algoritmo, cualquier algoritmo utilizado en el ámbito laboral para la toma de decisiones automatizada, incluyendo la elaboración de perfiles, está sujeto a la obligación empresarial de información.
- Están incluidas en esta obligación de información todas las decisiones en materia de gestión de personas, desde selección y contratación hasta asignación de tareas, fijación de horarios, determinación de salarios, control y monitorización, control de productividad, evaluación de resultados, promoción profesional e, incluso, despidos.
- Respecto al momento de facilitar la información, esta se debe realizar:
- A los trabajadores individualmente afectados por decisiones íntegramente automatizadas, previamente al tratamiento de datos; es decir, previo a la elaboración del perfil o la toma de la decisión automatizada.
- A la representación de los trabajadores con la periodicidad que proceda, lo que se interpreta como previamente a la utilización de los algoritmos y ante cualquier cambio en las variables, parámetros o cualquier otra característica del algoritmo.
- Como regla general, no existe la obligación de negociar el algoritmo con la representación legal de los trabajadores. No obstante, sí existe tal obligación de negociación cuando el algoritmo es utilizado en el marco de un despido colectivo para, por ejemplo, determinar las personas afectadas por el despido, u otras medidas colectivas.
- Pese a que el artículo 64.4 del ET establece únicamente una obligación de información, la guía interpreta que existe una obligación empresarial de consultar la introducción de algoritmos para la gestión de personas al amparo del artículo 64.5 del ET (que prevé el derecho de la representación legal de los trabajadores a ser informada y consultada sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo). Además, recuerda el derecho de la representación de los trabajadores a emitir un informe con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa sobre la “implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo”.
Puedes descargar la nueva guía del Ministerio de Trabajo pinchando el siguiente enlace:
