Preguntas y respuestas sobre las reducciones de jornada por guarda legal

Por Eva Martínez Amenedo, responsable del área de Relaciones Laborales de Cesce y autora del blog Foro Laboral.

El RDL 16/2013 ha ampliado de 8 a 12 años la edad del menor para cuyo cuidado el trabajador puede reducir su jornada laboral, esto se traducirá probablemente en una mayor utilización de esta medida conciliadora de la vida familiar y profesional. En este post vamos a intentar repasar algunas de las principales cuestiones que, desde un punto de vista práctico, pueden suscitar dudas en torno a esta figura.

bebé durmiendo sobre una colcha beigeEstamos ante un tema que no pocas veces es objeto de polémica. La reducción de la jornada habitual del trabajador para hacerse cargo del cuidado de familiares supone para éste el ejercicio de un derecho pero, por otra parte, de ello puede derivar una alteración organizativa para la empresa y, en ocasiones, una colisión con el poder de dirección que el artículo 20 del TRET le otorga al empresario.

La regulación de la reducción de jornada por guarda legal la encontramos en el artículo 37 del TRET: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla ”. “Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”.

Estamos por tanto, ante una figura que entronca directamente con el derecho constitucional a la igualdad de trato y de no discriminación, con el deber de protección a la familia, recogido en el artículo 39 de nuestra Constitución, y a la que nuestro ordenamiento jurídico dota de una especial protección.
Por cuestiones de extensión, no vamos a profundizar sobre la manera en la que esta especial protección se concreta, aunque próximamente dedicaré a ese tema un post monográfico, vamos en su lugar a plantearnos algunas preguntas y respuestas como estas:

→ ¿Se requiere convivencia con el familiar cuyo cuidado otorga el derecho a la reducción de jornada? No exactamente, se requiere que el familiar esté al cuidado directo del trabajador y, en su caso, que no pueda valerse por sí mismo. En mi opinión, de ello no puede deducirse que el requisito de convivencia sea imprescindible aunque, en lógica, si ésta se da la concurrencia del cuidado directo es más patente. En cuanto a la cuestión de si el familiar puede o no valerse por sí mismo es un aspecto sobre el cual el empresario estaría legitimado a exigir justificación, sin que por ello pueda acceder a diagnósticos o datos médicos.

→ ¿Es lo mismo a estos efectos el no desempeñar actividad retribuida que no percibir rentas? No, el requisito a cumplir es el no desempeño de actividad retribuida y no la ausencia de percepción de rentas. Este aspecto es fundamental si tenemos en cuenta ya no tanto el caso de menores de ocho años como el cuidado de otras personas, ya que muchas de ellas con frecuencia son perceptores de pensiones o de otro tipo de rentas. (STSJ La Rioja 121/2005 de 2 de junio de 2005).

→ ¿Se puede disfrutar de este derecho si el otro progenitor no trabaja? Si, puesto que estamos ante un derecho individual de cada trabajador, la única limitación opera en el caso de que dos trabajadores de la misma empresa tengan el mismo derecho y por el mismo sujeto causante. En ese caso, siempre y cuando concurriesen razones organizativas justificadas, el empresario podría limitar el disfrute simultáneo de este derecho por ambos trabajadores.

→ ¿De qué manera ha de computarse la reducción, es posible hacerlo de manera acumulada en término semanal? La redacción previa a la reforma laboral de 2012 del artículo 37 del TRET permitía aplicar el cómputo de jornada en términos superiores al diario, esto se traducía en que era frecuente que el trabajador redujese su jornada manteniendo inalterado su horario durante algunos días de la semana y no trabajando o reduciéndolo durante otros. Tras la redacción que a este precepto le ha dado la Ley 3/2012 ha quedado claro que la reducción ha de ser necesariamente aplicada sobre el horario en cómputo diario.

→ ¿A quién le corresponde la concreción del horario reducido? La respuesta a esta pregunta, aparentemente sencilla, la encontramos al consultar el artículo 37.6 del TRET: “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”.

Ahora bien, este precepto no debe interpretarse de una manera absoluta, ya que caben excepciones. Veamos porqué.

De esta redacción deriva que el horario reducido debe estar contenido dentro de la jornada ordinaria del trabajador. Este aspecto, que parece una obviedad, no lo es tal si pensamos por ejemplo en trabajadores que tienen asignados turnos de trabajo fijos. En estos casos es importante no confundir el derecho a reducir la jornada con el derecho a cambiar de turno de trabajo. (STSJ Galicia 5225/2012 de 24 de octubre de 2012). En el caso de turnos rotatorios, el determinar si el trabajador con jornada reducida tiene derecho o no, además de a reducir su jornada, a la elección de un turno fijo tampoco es una cuestión pacífica, dado que existen pronunciamientos judiciales a favor y en contra de esta tesis.

De todo lo anterior se concluye que lo idóneo siempre será ir por la vía del consenso o, acudir en caso de discrepancia, al procedimiento específico del del Art. 139 de la LRJS. Aunque habrá que estar a las particularidades de cada caso, lo cierto es que por lo general las resoluciones judiciales suele respetar la elección de horario del trabajador siempre y cuando:

→ Éste pruebe que concurre la necesidad de sujetarse al horario solicitado.
→ No se aprecie la concurrencia de mala fe en la petición del trabajador.
→ La aceptación del horario solicitado no suponga un perjuicio organizativo grave para el empresario.

Es interesante repasar las reflexiones que a este respecto contienen la STS 6119/2000 de 20 de julio de 2000 y la STSJ del País Vasco 911/2003 de 18 de febrero de 2003.

→ ¿Todos los conceptos salariales son susceptibles de ser reducidos en proporción a la nueva jornada? Se reducen los conceptos salariales que se cifran por unidad de tiempo, que a efectos prácticos suelen ser la mayoría. Ahora bien, existen pronunciamientos judiciales sobre la no legitimidad de reducir algunos conceptos salariales desvinculados de la unidad de tiempo tales como: un plus de responsabilidad o un plus de puntualidad y asistencia (STSJ Comunidad Valenciana 7603/2011 de 20 de septiembre de 2011 y STSJ Madrid 573/2012 de 26 de julio de 2012).

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