No solo las empresas tratan de lidiar con la incertidumbre económica que se ha impuesto en el mundo a raíz de la pandemia del coronovirus. Los propios departamentos tienen problemas para afrontar esta nueva realidad. Incluida la gestión de personas que, sin contar su incursión en una guerra por el talento sin precedentes, es una de las áreas organizacionales más afectadas por este entorno VUCA. Un dato: según un reciente informe de CCI Consulting, solo el 2% de los directores de RRHH está realmente preparado para la incertidumbre. ¿Por qué?
Entre las respuestas de centenares de directivos de RRHH, el estudio apunta a dos causas principales. En primer lugar, precisamente es la propia inercia de la incertidumbre la que frena la adaptación a la incertidumbre: no saber qué camino escoger en un entorno de transformación acelerada influye muy negativamente en su toma de decisiones. Algo que afecta, además, a su rol dentro de la estrategia corporativa. Y, en segundo lugar, existen una serie de elementos que se han visto tan mermados por la incertidumbre que han provocado que RRHH se vea a sí mismo sin herramientas ni capacidad de respuesta. Entre ellos:
- Sin planificación del escenario a futuro: A día de hoy, la inmensa mayoría de los directores de RRHH son incapaces de proporcionar a los empleados la capacidad de procesar los cambios que están aconteciendo, puesto que ni siquiera está muy clara la capacidad de adaptación del propio departamento de gestión de personas. Esto deriva en que, muchas veces, sea imposible planificar ningún escenario a futuro, en ningún ámbito: desde la atracción y retención de talento hasta los planes de formación.
- Falta de resiliencia organizacional: Tampoco se ven a sí mismos con capacidad suficiente para aumentar o mantener los niveles de resiliencia en la organización. Esto tiene que ver con dos cuestiones clave: la alta rotación de personal en un contexto de Gran Dimisión o Quiet Quitting (la resiliencia exige adaptación, pero también compromiso) y la falta de control o influencia sobre la propia gestión de personas cuando la estrategia corporativa demanda cambios más ejecutivos que orgánicos (otro efecto derivado de la toma de decisiones en entornos de incertidumbre).
- Ausencia de canales de comunicación: En tiempos de incertidumbre, la comunicación es fundamental. Mantener un flujo constante de comunicación regular para que las personas en todos los niveles tengan una idea de lo que está sucediendo se consigue con foros o espacios seguros para preguntar y proporcionarles oportunidades para compartir ideas y sugerencias. El problema es que en un entorno VUCA como el actual, parece no existir tiempo para pensar antes de tomar una decisión. Y esto limita enormemente la capacidad de RRHH de crear estos espacios seguros para el flujo de la información a través de todas las capas de la organización.
Sin herramientas claras para la gestión del talento
A todo ello, hay que sumar la crisis del talento que viven los departamentos de RRHH. En el estudio, los directivos apuntan a una carencia extra a la hora de afrontar la incertidumbre en la atracción y retención. Principalmente, debido al agotamiento de los colaboradores tras casi tres años de pandemia, en un entorno de incertidumbre e inflacionista. Algo que se manifiesta de formas muy diferentes, como muestran los fenómenos de la Gran Dimisión o el Quiet Quitting. Por eso, las principales herramientas que la mayoría de los directores de RRHH utilizaría con el talento son:
