¿Por qué no emplear las entrevistas de salida para reducir la rotación de talento?

Jaime Rodríguez26 mayo 20228min

Todo el que ha visto Up in the Air recuerda a George Clooney sentado frente a un abatido J. K. Simmons, preguntándole “¿Cuánto te pagaron por renunciar a tus sueños?”. Clooney encarna a un profesional que se gana la vida no solo despidiendo gente, sino consiguiendo que salgan de la empresa con una sonrisa, a pesar de no ofrecerles más que cínicas palabras de consuelo. “¿Cuándo pensabas volver a recuperar tu alma?”, concluye su intervención (que no puedes dejar de ver en YouTube). Viene esto a tenor de un curioso artículo de Bain&Company sobre la idoneidad de la charla de despedida de un buen empleado que deja la empresa para obtener información valiosa que evite que otros sigan su camino. La firma bostoniana de consultoría estratégica mantiene que las entrevistas de salida sirven para reducir la rotación de talento.

Despedir a un empleado es un drama. Lo es, por supuesto, para el trabajador y para su familia, pero también para la empresa que lo despide. No hay ningún empresario que disfrute haciéndolo, sobre todo en una situación como la actual, en la que todo parece más complicado. Y por ello, muchas empresas recurren al outplacement; pero de eso ya hablaremos en otro momento. Lo que traemos a colación aquí hoy es una interesante idea sobre cómo emplear precisamente las entrevistas de salida para reducir la rotación de empleados.

Ningún empresario querría ver a los mejores talentos abandonar su organización, pero si se tiene a un empleado estelar a punto de salir, aunque pueda ser desalentador, representa también una oportunidad de lograr valiosa información para evitar que otros grandes empleados sigan su ejemplo.

Retroalimentación de alto valor

Esa charla final puede brindar la retroalimentación que necesitamos para mejorar la organización y reducir la rotación de talento. Pero para que brinden información que se pueda utilizar para lograr un cambio de tendencia positivo, las entrevistas de salida deben ser más que un simple proceso burocrático, temido –por tedioso– por los empleados que se van. Bain&Company enseña cómo administrar dichas entrevistas de una manera que brinde la retroalimentación precisa para reducir la rotación de empleados. Y fortalecer la organización en el proceso.

Tres best practices para realizar entrevistas de salida efectivas
  • Elegir al entrevistador adecuado. Puede estructurar perfectamente su entrevista de salida, pero si no tiene a la persona adecuada llevándola a cabo, no obtendrá la información correcta. Debe ser visto como alguien con quien el empleado que sale puede compartir sus comentarios con franqueza. Y es significa que la entrevista de salida debe ser manejada por una persona que no tenga autoridad directa sobre el empleado; como un miembro del equipo de RRHH, y no el gerente del ex empleado. Porque es posible que el trabajador que se va no se sienta cómodo compartiendo sus comentarios honestos sobre por qué se va, especialmente si su gerente ha jugado un papel clave en su marcha.
  • Formular las preguntas correctas. Durante una entrevista de salida, estás tratando de entender por qué esta persona decidió considerar irse, y luego por qué decidió finalmente hacerlo. La única forma de comprenderlo y conseguir los conocimientos que necesitas para mejorar tu organización y reducir la rotación es haciendo las preguntas correctas. Que dependen del rol de la persona y de las circunstancias que rodearon su partida. Aunque las hay universales:
  • ¿Hubo algún problema de gestión que haya contribuyó a tu partida? Hay un viejo dicho que dice que las personas no dejan sus trabajos, dejan a sus gerentes. Y aunque ese no es siempre el caso, utiliza la charla para determinar si hubo algún problema con el gerente del empleado saliente.
  • ¿Qué ha hecho que esa nueva oportunidad te encaje mejor que tu puesto actual? No están obligados a decir en qué empresa van a trabajar a continuación; es posible que ni siquiera se vayan a otra empresa, sino a seguir formándose. Pero preguntarles hacia dónde se dirigen y qué les atrae más de la nueva oportunidad puede ayudar a comprender qué cambios se pueden implementar para aumentar la satisfacción de los empleados y mejorar su retención.
  • Si estuvieras a cargo, ¿qué harías diferente? Las preguntas puntuales y específicas sobre por qué un empleado se va pueden proporcionar información importante durante una entrevista de salida. Pero también pueden hacerlo preguntas abiertas, más generales, del tipo cómo manejarían la empresa si tuvieran el rol de directivo y qué cambios introducirían en sus primeros 90 días al mando, es una excelente manera de obtener las respuestas a lo que no les gustó de la cultura, el liderazgo, la comunicación…
  • ¿Hay algo que pudiéramos haber hecho para que te quedaras? ¿Tienes alguna sugerencia sobre cómo podemos mejorar tu puesto para la siguiente persona? ¿Si hubiese una vacante relevante, ¿considerarías volver a unirse a nuestra organización en el futuro?
  • Utilizar la retroalimentación para impulsar el cambio dentro de su organización. Las entrevistas de salida pueden ayudar a recopilar información, pero cuando se trata de reducir la rotación de empleados, lo que cuenta es lo que hace con esa información. Para obtener beneficios tangibles debe tomar los comentarios que recibe y utilizarlos para impulsar el cambio dentro de su organización. Parte de ese cambio será en un nivel más individual. Por ejemplo, si recibe comentarios negativos sobre el estilo de gestión de un supervisor en particular, puede programar una reunión individual con ese gerente para entregar los comentarios y desarrollar un plan de capacitación para ayudarle a evitar problemas similares con sus otros reportes directos.
    Pero a medida que el volumen de entrevistas de salida aumente con el tiempo, también lo hará el volumen de comentarios; lo que generalmente da como resultado temas y tendencias comunes, que brindan información sobre lo que debe cambiar no solo a nivel individual, sino también a nivel organizacional. Y ese es el cambio que debe priorizarse para tener un impacto real en la rotación de empleados.

Imagen: 123RF


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