Por qué la brecha de género empieza (y debe acabar) en el proceso de selección

Pavel Ramírez23 diciembre 20226min

Dos personas optan a un mismo puesto y tenemos que decidir con quién nos quedamos. Los dos candidatos tienen un perfil similar, con una experiencia y competencias realmente parecidas. El primer perfil es un hombre y el segundo una mujer. ¿Cuál es la diferencia? Que al hombre le ofreceremos siempre y por defecto un salario mayor que a la mujer.

Esta es la principal conclusión de un reciente estudio publicado en el Journal of Applied Psychology, en el que se expone un hallazgo fundamental para entender mejor las causas de la brecha de género en todo el mundo. En España, los últimos datos señalan que este indicador se sitúa en alrededor del 78%. Esto se debe a factores como el coste de oportunidad que suponen las diferencias salariales entre sexos o el nivel de penetración de la mujer en los puestos directivos de las empresas.

 

Brecha salarial por sexo, según países
  1. Israel: 35 %.
  2. Países Bajos: 37 %.
  3. Dinamarca: 40 %.
  4. Noruega: 42 %.
  5. Suecia: 43 %.
  6. Chequia: 44 %.
  7. Corea del Sur: 46 %.
  8. Estados Unidos: 48 %.
  9. Alemania: 54 %.
  10. Canadá: 55 %.
  11. Francia: 59 %.
  12. Japón: 73 %.
  13. Eslovenia: 74 %.
  14. España: 77 %.
  15. Hungría: 96 %.

Fuente: IESE / Estudio «Within Job Gender Pay Inequality in 15 Countries».

 

Y, por supuesto, la brecha salarial entre hombres y mujeres cuando hablamos de un mismo puesto. Algo que no suele darse en algunos sectores concretos (como la hostelería o el sector servicios) o en grandes empresas con escalas de remuneración predefinidas e inamovibles. Sin embargo, ¿qué pasa cuando una empresa establece una horquilla de salario a la hora de ofertar una vacante?

¿Un hombre vale más en el mercado que una mujer?

Esto mismo es lo que se planteó en la investigación llevada a cabo por Carolin Schuster y su equipo de la Leuphana University Lüneburg. Se pidió a más de 200 especialistas en recursos humanos que leyeran el CV de un candidato para el puesto. A unos se les entregó el currículum de un hombre y a otros, el de una mujer. Los dos documentos eran idénticos, excepto por la casilla en la se identificaba su género.

El candidato misterioso pedía un salario de 44.000 euros brutos anuales y la misión de los técnicos de recursos humanos era hacer una contraoferta acorde a los datos de los que disponían. Ante el currículum del hombre se ofrecía un salario significativamente más alto que ante el currículum de la mujer: a los candidatos masculinos se les ofreció una media de 39.251 euros y a las candidatas femeninas 38.097 euros. Es decir, 1.200 euros más simplemente por se hombres.

Esto concuerda con los datos en España, donde las mujeres siguen cobrando alrededor de un 16% menos que los hombres. Y, en muchos casos, se atribuye erróneamente a una menor capacidad de negociación de su salario por parte de las mujeres. Entre otras cosas porque, como se comprobó en este estudio, las mujeres siempre van a tener que partir desde un escalón salarial inferior a los hombres. Incluso antes de que se produzca la negociación en sí.

La brecha de género es una convención social

Pero, quizás, lo más interesante de la investigación es que, para evitar este sesgo en el proceso de selección, algunos de los técnicos que recibieron el CV de la candidata mujer, paralelamente leyeron un breve párrafo en el que se les recordaba que los profesionales de recursos humanos deben contribuir socialmente a eliminar la brecha de género. El resultado fue que a esas candidatas mujeres se les ofreció un salario mayor, equiparable al de los candidatos masculinos simple y llanamente porque se les recordó que no debían tirar por lo bajo.

Además, sucedió algo parecido con los candidatos masculinos: cuando a algunos técnicos de selección se les exhortó a no contribuir a la brecha de género ofreciendo salarios más altos a los hombres, en efecto, lo hicieron. Ofrecieron salarios más bajos que la media, también equiparables a los de las candidatas mujeres.

Así, los resultados concluyen que algo tan simple como un mensaje sobre la importancia de RRHH en la cuestión de la brecha de género puede marcar la diferencia. Recordar a los técnicos su rol indispensable en la búsqueda de la equidad salarial. Porque, si tradicionalmente la brecha de género siempre ha empezado en el proceso de selección, ¿por qué no puede acabar también en ese mismo momento?


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