«Busco un candidato riguroso, que sepa escuchar, que sea creativo, capaz de sugerir, dinámico, con dotes de negociación». ¡Y la lista podría ser aún más larga! Todos nos hemos encontrado ya con este tipo de ofertas de trabajo que combinan prácticamente todas las habilidades interpersonales posibles e inimaginables. Pero si se tiene en cuenta que cada año se desiste de entre 210 000 y 350 000 selecciones por falta de candidatos*, cabe preguntarse si los seleccionadores de personal están cumpliendo su cometido… Entonces, ¿resulta de verdad adecuado emprender la búsqueda del candidato que, sobre el papel, parece ser «perfecto»?
1. En busca del «mirlo blanco», o la mejor manera de cometer un error de selección
«Ya hemos realizado 20 entrevistas de selección, pero todavía no hay un candidato ideal para el puesto…» ¿20 entrevistas y todavía no se ha contratado a nadie? Desgraciadamente, muchos seleccionadores de personal buscan al «mirlo blanco»; es decir, una persona adaptable, versátil, dotada de numerosas habilidades interpersonales, con diversas y variadas competencias técnicas. Sin embargo, estas habilidades interpersonales no siempre son útiles para el puesto en cuestión… «Estoy cansado de oír a los seleccionadores de personal decir que su contable no sabe venderse; pero, ¿saber venderse es una competencia útil para la función de contable?». Sabemos que los fracasos en la selección son moneda corriente, y que un error de selección es oneroso y ocupa mucho tiempo. Así que, por miedo a cometer errores en el proceso de selección, los seleccionadores de personal tienden a recurrir a perfiles que les tranquilicen y que, en su opinión, no les supongan sorpresas desagradables más adelante.
Sin embargo, por definición, una selección consiste en emplear a alguien para que realice tareas específicas, no en emplear a alguien que tenga unas competencias que no se utilizarán en el puesto en cuestión. Y los riesgos de contratar un perfil sobrecualificado para el puesto se incrementan:
– Aburrimiento, frustración, fastidio: contratar a un candidato por unas competencias que no podrá utilizar en su trabajo es más arriesgado de lo que se cree. Cansancio, depresión, baja autoestima… La falta de estímulo intelectual puede convertirse en un verdadero tormento.
– Rotación, abandono del puesto: cuando el candidato se da cuenta de que el puesto no se adapta en absoluto a él, es muy probable que haga todo lo posible por abandonar la empresa y buscar un puesto más acorde con sus habilidades interpersonales.
– Impacto en la imagen del empleador: vender un sueño al candidato, ya sea a través de la oferta de trabajo o durante una entrevista de selección, puede convertirse en un juego peligroso. Si el candidato tiene la impresión de que le han tomado el pelo, el impacto en la imagen del empleador será más que negativo.
2. Uso de algoritmos para conseguir una «coincidencia» objetiva
Utilizar la inteligencia artificial o la extracción de datos a la hora de seleccionar equivaldría a ahorrar tiempo para el 41 % de los seleccionadores de personal, pero también para el 39 % de los candidatos.* Pero más allá del ahorro de tiempo, integrar los algoritmos en un proceso de selección; es decir, un «conjunto de reglas de funcionamiento cuya aplicación permite resolver un problema planteado mediante un número finito de operaciones»* permite evitar los «fiascos» al evaluar exclusivamente las habilidades interpersonales adaptadas al puesto de trabajo en cuestión y limitar los sesgos cognitivos.
De hecho, los algoritmos de recomendación como el utilizado por WeSuggest permiten determinar las habilidades interpersonales adecuadas, basándose en la descripción de un puesto. El algoritmo se basa en los resultados de un proceso de análisis de campo, realizado entre profesionales de RR. HH. de diversos sectores, complementado por un enfoque prospectivo, sustentado en trabajos de investigación, como los del Foro Económico Mundial sobre las competencias del siglo XXI. Los candidatos preseleccionados por el seleccionador de personal realizan una prueba para determinar sus fuentes de motivación, sus impulsores internos o incluso sus puntos de atención. A continuación, los algoritmos seleccionan y comparan a los candidatos que poseen la mayor puntuación de coincidencia con el puesto en cuestión.
Y los beneficios son numerosos…
– Disminuir el margen de error: el uso de algoritmos permite limitar el riesgo de error al evaluar únicamente las habilidades interpersonales útiles para los puestos y al garantizar que el candidato prosperará en el puesto en cuestión.
– Limitar los sesgos cognitivos: como sabemos, hay muchos sesgos cognitivos. Además, apoyarse en algoritmos permite objetivar la toma de decisiones y evitar que el juicio se vea afectado por estas reacciones naturales.
– Entrevistas de selección de mayor calidad: aunque la ciencia no sustituye al hombre, basarse en los resultados del cuestionario durante una entrevista de selección facilita el intercambio y permite discutir basándose en datos fiables y pertinentes.
– ✨ Abrir el campo de posibilidades: aunque nuestra atención se centrará naturalmente en un CV que presente experiencias y aptitudes similares a las requeridas para el puesto en cuestión, comparar los resultados de los candidatos en función de sus habilidades interpersonales permite interesarse por candidaturas que no necesariamente se habrían estudiado en un proceso de selección clásico. ¡Y sería una pena descartar al candidato ideal para el puesto!
Entonces, ¿por qué esperar más tiempo? WeSuggest ha desarrollado una solución de coincidencia para evaluar a sus candidatos en función de las habilidades interpersonales útiles para el puesto en cuestión. Descubra y pruebe nuestra solución a partir de ahora creando una cuenta gratuita.
Fuentes:
– https://www.pole-emploi.org/accueil/actualites/infographies/offres-pourvues-et-abandons-de-recrutement.html?type=article
– Definición del CNTRL
– Estudio realizado en Francia por la agencia de selección Robert Walters
