Por Maite Sáenz, directora de ORH.- A medida que nos acercamos a los 65 parece que se acaba la historia. ¿Pero qué historia? ¿La que define nuestra actitud o la que sentencian los prejuicios? La realidad laboral del #talentosenior es tan aterradora como la del talento joven, pero no acapara la atención de los titulares. De hecho, no concita el interés del sistema en su conjunto porque las empresas construyen su marca empleadora dejando fuera de su gestión del talento al talento senior, las administraciones públicas lo excluyen de los ciclos formativos con futuro y los propios senior apuntalan la profecía autocumplida del “ya soy demasiado mayor para ciertas cosas”.
Lamentablemente, el edadismo es, quizá, la expresión más aberrante de esa falta de inclusión auténtica, que reduce el potencial de la población activa prácticamente a la mitad.
En cierta medida, todo ello hace pensar que la ausencia del talento senior del mercado laboral tiene en nuestro país cierto carácter estructural en el que la experiencia se percibe como un sobre-coste en el que no vale la pena invertir. “El coste explica su expulsión, los prejuicios su exclusión”, dijo, y dijo bien Tomás Pereda Riaza en la jornada de elEconomista “Talento senior, el eslabón de continuidad para la gestión circular de talento” que tuve el placer de conducir y en la que también me acompañaron Laura Rosillo, Cèlia Hil, Joan Clotet Sulé y Alberto Bokos.
El del talento senior es un problema con tantas aristas que necesita de una revisión completa de las estrategias empresariales, de cómo lo enfoca la Administración Pública y de cómo afrontamos cada uno de nosotros nuestra evolución vital. En la conversación salieron temas que pocas veces se comentan cuando se habla de este colectivo:
- los sistemas de reclutamiento obsoletos, que deberían ofrecer formación de acceso para poder cubrir los puestos para los que no hay especialización en el mercado;
- la responsabilidad del individuo, que debe trabajar su empleabilidad desde mucho antes de llegar a su madurez profesional;
- el efecto llamada de las prejubilaciones, que ejercen de imán pernicioso para un abandono temprano del mercado laboral;
- la exclusión del reciclaje (upskilling & reskilling) con formaciones de vanguardia, mayoritariamente becadas incluso desde la UE para los más jóvenes pero inexistentes para los más mayores;
- los propios procesos de recursos humanos, sólo pensados para mejorar la experiencia de los empleados más jóvenes…
La sostenibilidad también es gestionar la inclusión del talento pero de verdad, esa que “valora el valor” sin tener en cuenta el contenedor que lo aloja. Y si las cuestiones éticas no lo consiguen lo harán las económicas, porque las empresas no tendrán más remedio que mirar al talento senior para que el flujo de su conocimiento interno se mantenga. Los proyectos de trabajo son cada vez más proyectos de vida y dará igual lo mucho que se invierta en mejorar la experienciadelempleado. La inclusión y la diversidad serán estrategias obligadas o las empresas no serán.
Lamentablemente, el edadismo es, quizá, la expresión más aberrante de esa falta de inclusión auténtica, que reduce el potencial de la población activa prácticamente a la mitad. Y a futuro no pinta mejor porque los mayores de 50 ya son el doble que los mejores de 18. La pirámide poblacional es un poema del tipo elegía, repleto de malos augurios para todos porque si el sistema no se sostiene no nos sostendremos ninguno.
