El empleo actual está cambiando. Las empresas y los trabajadores tienen nuevas necesidades relacionadas con la formación y la movilidad laboral para saciar sus inquietudes de conocimiento y crecer profesionalmente. Por este motivo, los roles dentro de las empresas están evolucionando, ofreciendo así nuevos métodos de aprendizaje y desarrollo adecuados a las demandas presentes.
El informe «Tendencias mundiales de capital humano de Deloitte 2019» recoge la opinión de casi 10.000 encuestados, en 119 países de todo el mundo, sobre los cambios en el entorno de trabajo y nuestra percepción sobre el mismo; las nuevas prácticas de reclutamiento, contratación y retención del talento, y la adopción de tecnología. El informe identificó 10 claves en las que las empresas deben centrarse para lograr un impacto significativo. De todas ellas, hay dos que me parecen especialmente importantes para los líderes de la gestión del talento: el aprendizaje y la movilidad interna del personal.
Aprendizaje continuo
Según los encuestados del informe de Deloitte, la razón principal por la que las personas renuncian a sus trabajos es la «incapacidad para aprender y crecer». Tomando en cuenta esto, resulta importante que las organizaciones cambien la forma en la que las personas aprenden. Es más, el 86% de los encuestados calificaron este tema como importante o muy importante, una cifra muy significativa.
Existe otra razón de negocio para respaldar la priorización del aprendizaje continuo. Los avances en tecnología seguirán cambiando la forma en la que vemos el talento y organizamos a nuestros empleados. Ante esto, será responsabilidad de quienes gestionan los recursos humanos proporcionar el liderazgo necesario para garantizar que los trabajadores adquieran nuevas habilidades que hagan que nuestras organizaciones se mantengan ágiles, eficientes y preparadas para cualquier disrupción que traiga el futuro.
Por otro lado, desarrollar las habilidades adecuadas es fundamental para crecer. De hecho, el Foro Económico Mundial asegura que el 54% de todos los empleados «necesitarán una reconversión y una mejora significativa en solo tres años». ¿Cómo abordan los líderes de RRHH estos desafíos? Para mí está claro: aumentado la inversión en aprendizaje, tanto en presupuesto para programas de formación como en personal que lo imparta de forma continua.
Es así como las organizaciones que invierten en equipos ágiles y en aprendizaje estarán más preparadas para adaptarse al cambio y alcanzar sus objetivos de crecimiento. Nuestro estudio sobre agilidad organizacional así lo confirma, ya que dichas empresas tienen cuatro veces más posibilidades que su competencia de que su plantilla mejore sus capacidades profesionales (75%), lo que a medio y largo plazo les reportará muchos beneficios.
Movilidad interna: los mejores talentos están en la empresa
La carrera por conseguir los mejores talentos siempre ha sido una prioridad para los líderes de RRHH, pero los métodos para encontrarle y retenerle han cambiado. A veces, los mejores candidatos ya están trabajando para la propia empresa, por lo que cabe pensar que adoptar iniciativas para potenciar la movilidad interna y el crecimiento laboral son la opción más plausible. Y no solo lo digo yo, el informe de Deloitte también lo destaca.
De hecho, apoyar este tipo de cambios es bueno tanto para los empleados como para la compañía. Por un lado, permite a los trabajadores comprometidos con su trabajo crecer gracias a los desafíos que tienen por delante, así como adquirir nuevas habilidades y progresar hacia metas profesionales más amplias. Por otro lado, factores como la expansión de las operaciones o el cambio de muchas entidades hacia modelos de organización más planos también son positivos. Como resultado, las empresas tienen ahora la necesidad de que los empleados desempeñen diferentes roles y proyectos, en diversas oficinas.
Las empresas tienen fuertes razones de negocio para hacer de la movilidad interna una prioridad. Cuando Deloitte analizó las organizaciones de crecimiento más rápido, definidas como aquellas que crecieron al 10 por ciento o más en comparación con el año anterior, éstas tenían «el doble de probabilidades de contar con programas de movilidad interna y de aprendizaje que las compañías cuyos ingresos estaban disminuyendo».
Sin embargo, más del 50 % de los encuestados aseguraron a Deloitte que «era más fácil para los empleados encontrar un trabajo fuera de su empresa que dentro de ella». Aunque el informe dictaminó que la movilidad interna es una prioridad alta, es difícil hacerlo bien. Solo el 6 % de los encuestados considera que es «excelente» a la hora de trasladar sus capacidades de un puesto a otro; el 59 % se considera justo o inadecuado.
Pero, ¿por qué motivo es tan difícil? Entre las conclusiones que destaca Deloitte, para mí lo fundamental es que las empresas aún no cuentan con la tecnología necesaria para potenciar la movilidad y el crecimiento, ni tampoco han establecido procesos internos necesarios para potenciar las mejoras laborales ni para acabar con la organización tradicional en silos a la que estamos acostumbrados.
En conclusión, la forma en la que está cambiando el trabajo no tiene precedentes. Para tener éxito y prosperar en el nuevo entorno laboral, las organizaciones deben evitar acomodarse. Si las empresas están dispuestas a desafiar las viejas formas de hacer las cosas, a aceptar los cambios que acompañan a la innovación tecnológica y a poner el desarrollo y el compromiso de los empleados en el eje central de sus negocios, crearán un mejor futuro laboral.
