Investigadores del MIT Sloan han identificado recientemente una decena de elementos clave de la cultura empresarial que rsultan ser los que más importan a los empleados. Con resultados un tanto inesperados. Horarios flexibles, que permitan conciliar vida familiar y profesional, colegas amigables, con los que tener algo más que una relación laboral o una carga de trabajo manejable, que no induzca al estrés ni siquiera estaban en la lista. Entonces, ¿qué desean hoy los empleados? Pues buenos gestores, ni más ni menos. No en vano, 4 de los 10 atributos culturales más deseados tienen relación con sentirse respetados, apoyados y con oportunidades de desarrollo profesional. E identifican a sus gerentes como quienes pueden facilitarles, en gran parte, todo lo anterior.
En resumen, quien desee conservar a su equipo y mantenerlo satisfecho y comprometido en 2022 y años venideros, debe asegurarse de tener en mente su desarrollo y bienestar. Y ojo, no solo una vez al año, sino cada día.
Cómo ya es otro cantar. Pues después de todo, los mánager también llevan lo suyo a sus espaldas, y se sienten a veces tan abrumados como el que más. La pandemia ha situado a muchos mandos, intermedios y no tan intermedios, bajo una presión cada vez mayor, luchando a menudo contra el mismo agotamiento y estrés que tratan de combatir entre sus “tropas”.
Una tarea gratificante
La buena noticia es que apoyar los empleados y fomentar su desarrollo no tiene por qué ser una lucha, un sacrificio. De hecho, si se piensa bien, es mucho más fácil y más gratificante, gestionar un equipo de personas comprometidas y con entusiasmo y ganas.
No obstante, la escuela de gestión del MIT facilita algunos consejos sencillos, que pueden ayudar a los mánager a mantener el desarrollo de los empleados en el punto exacto de atención todos los días, sin aumentar indebidamente su propia carga de trabajo.
- Comenzar con empatía. Una de las formas más efectivas de apoyar el rendimiento de los empleados es también una de las más fáciles. Comienza por escuchar al equipo. Los mandos intermedios pueden crear un entorno de aprendizaje basándose en los principios del diseño centrado en el usuario, donde la empatía y la comprensión son principios fundamentales.
Al igual que una firma debe comprender lo que necesitan sus clientes, para ofrecerles productos que les resulten más útiles, los gerentes deben comprender lo que necesitan sus empleados para brindarles las oportunidades de aprendizaje ideales. Y por simple que suene, hacer preguntas es la mejor manera de hacerlo. Preguntarles cómo ven su desarrollo y si han identificado alguna oportunidad de crecimiento en la que quieran trabajar.
- Ponerse en la misma página. Los empleados necesitan saber que se les está escuchando. Pero también necesitan trabajar con una hoja de ruta compartida. Sin un proceso de desarrollo formal y bien definido, los empleados pueden sentirse inseguros sobre dónde deben concentrar sus esfuerzos para lograr un verdadero progreso profesional.
De hecho, casi el 50% de los profesionales encuestados por el MIT Sloan informaron que habían dejado un trabajo anterior porque no tenían claro cómo podrían desarrollar su carrera en la organización abandonada. Puede resultar muy útil organizar las conversaciones de desarrollo de los empleados en torno a una matriz de competencias compartida. Un marco que ilustre lo que la empresa valora para cada rol y nivel de trabajo, que deje claro a los empleados en qué deben trabajar para avanzar hacia sus objetivos profesionales.
- Reconocer y priorizar. Si desea fomentar el desarrollo de su equipo de manera continua, debe demostrar que su aprendizaje es importante para usted y para la empresa. Por ejemplo, comience sugiriendo recursos de aprendizaje que serían útiles para ellos: el 75% de los equipos siguen con interés los cursos escogidos por su gerente, según las estadísticas de esta escuela de gestión. Como su mánager, está en la mejor posición para saber qué habilidades y conocimientos necesita su equipo para tener éxito.
También es fundamental que el equipo vea que se valoran y reconocen sus esfuerzos para desarrollar sus habilidades. Por ejemplo, asegurándose de elogiar cualquier mejora que observe o agregue comentarios en sus evaluaciones de resultados, reconociendo sus esfuerzos de aprendizaje.
- Ser proactivo. Los empleados quieren apreciar que su desarrollo es valioso para la empresa. Una de las formas más significativas de demostrar su compromiso con el progreso del equipo es ofrecerse como voluntario para el papel de mentor, sin esperar a que se lo pidan. En lugar de confiar en que su equipo lo busque si hay un proyecto desafiante que les gustaría emprender, esté atento a las oportunidades en su nombre.
- Mantener conversaciones específicas sobre desarrollo. Demasiadas empresas combinan revisiones de resultados y conversaciones de desarrollo. Sin embargo, para mantener la carrera de los empleados en el centro de la atención diaria, se necesita algo más que evaluaciones de desempeño formales y comprobaciones rápidas basadas en tareas. En su lugar, transforme esas conversaciones individuales en charlas de desarrollo significativas. Algo tan simple como asegurarse de que cada verificación de un informe directo incluya también unas breves palabras sobre sus logros recientes, desafíos actuales y progreso hacia los KPI individuales de carrera y aprendizaje.
- Colaborar en el establecimiento de metas de crecimiento. Los objetivos son una técnica poderosa para fomentar el desarrollo de los empleados. Para establecer metas con sus equipos, asegúrese de trabajar en colaboración con cada individuo para crear KPI que sean justos, relevantes, desafiantes… pero alcanzables. La investigación muestra consistentemente que las metas son mucho más motivadoras para las personas cuando su propia opinión cuenta en el establecimiento de esas metas.Los planes de desarrollo individual (IDP, por sus siglas en inglés) pueden ser un modo excelente de hacer que los objetivos profesionales de su equipo sean más tangibles. No solo ayudan a los empleados y a sus gerentes a identificar objetivos, sino que también sirven para establecer métricas gracias a las cuales los empleados pueden saber cuándo han alcanzado con éxito esos objetivos.
- Empodere a sus empleados. Como mánager preocupado, no debe sentirse el único responsable de fomentar el desarrollo de los empleados. Con las herramientas adecuadas, puede capacitar a estos para que se hagan cargo de su propio crecimiento profesional. Por ejemplo, si proporciona una amplia variedad de modalidades de aprendizaje, les permite elegir el enfoque que más les convenga, pudiendo elegir entre sesiones dirigidas por formadores, tutorías y aprendizaje online a su propio ritmo.
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